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75％的人是因為直屬主管而離職，超過80％的董事對領導人沒有信心！
不適任的領導人會嚴重影響員工士氣，根據統計，全球有70％員工對工作不投入，光是美國每年就因此損失5,000億美元，更別說還有員工流動的代價，以及有問題的員工留任所造成的麻煩。
萬寶華首席人才科學家查莫洛—普雷謬齊克在過去20年來擔任各行業的大企業顧問，如摩根大通、高盛、Google、BBC、推特、Spotify、寶僑、LV集團、英國陸軍以及聯合國等。
他整理數十年的嚴謹研究成果後指出，在考量適合領導人職位的人選時，大部分的人都錯把可能導致領導人失敗的人格特質，當成領導力潛能或天賦的徵兆，而且這些特質在男性身上更常見：包括過度自信、自戀、精神病態、領袖魅力。
實際上，女性有很多特質更適合當領導人，像是EQ比較高、自制力強、有同理心等。如果能有效融入這些特質，不但企業內部溝通會更順利，還可以提振員工的敬業精神、帶來更高的績效。
在這本書中，作者提供幫助企業選出優秀領導人與評估人才的方法，例如注意面試必須使用標準化的評分模板、採用專業心理測試或是分析數位足跡等，都可以幫助組織盡量降低對主觀判斷的依賴，避免性別偏見的干擾，建立起可靠的績效評估指標，找到適任的人才。不論是企業董事會、組織領導人、公司主管或是人資專業人員，這本書都是最實用的全方位指引。
各界推薦
01 為什麼大多數領導人都不適任？
02 用信心掩蓋不適任
03 為什麼壞蛋總是勝出？
04 領袖魅力的迷思
05 女性領導人的優勢
06 優秀領導人是什麼模樣？
07 不要太相信直覺
08 領導人如何才能進步？
09 評估領導人的影響力？
謝辭
注釋
作者簡介
在Google搜尋「my boss is」（我老闆……），你會看到搜尋欄自動產生這些選項：「愛亂罵人」、「不理智」、「壞心眼」、「不適任」和「很懶惰」。民意調查也出現相仿的結果。蓋洛普（Gallup）是一間全球民調公司，定期在世界各地蒐集員工的意見資料，根據他們的調查，有75％的人是因為直屬主管而離職。這樣的結果揭露出：拙劣的領導力在全世界都是員工自願離職的首要原因。同時，有65％的美國人說，比起加薪，他們寧可換主管。這樣缺乏遠見的想法反映出他們並沒有認清事實，畢竟，下一個主管不見得更好，搞不好更糟。
不過，有一項事實倒是很明顯，先不管領導人是否勝任，為什麼大部分領導人都是男性？既然女性占成年人口50％，再加上在大部分的工業國世界裡，女大學生的人數與表現都超越男大學生，我們可能會期待，領導人的職位起碼在比例上達到男女平等。
但是，實際情況並非如此。在世界上大多數的地區，領導力的概念太過男性化，導致大多數人得絞盡腦汁，才能舉出一位知名的女性商業領袖。例如，有一項近期的調查要求接受訪問的一千名美國人，舉出一位科技業的女性知名商業領袖。約92％受訪者答不出來，而剩下的8％受訪者，有四分之一回答「Siri」或「Alexa」。
當我向一位客戶提到我正在寫一本關於女性與領導力的書時，她挖苦的回我：「你是說你在寫兩本書嗎？」她的反應顯示出女性與領導力之間的關係薄弱，而且這個現象不只出現在人們的腦海中。
有效領導與領導人的遴選
潔絲汀（Justine，化名）是個聰明好學的比利時人，過去15年來都在一家大型的非政府組織裡擔任資深財務主管。儘管她一再達成超越期望的表現，也被主管視為團隊裡最有價值的人才，但她鮮少爭取晉升。比起建立人脈與向上經營，她寧可專注在工作上，精進她執行的每一項任務，讓成就自己說話。當新的案子上門時，她會自願扛下來；不過只限她篤定可以達成的案子。 或許你不會感到意外，潔絲汀的許多同事都升得比她快，而且他們的工作能力還比不上她。
但是，他們透過表現得有信心與魄力，塑造出他們不但更有能力，也更發憤圖強、更有領導人模樣的形象。而且，他們可以繼續仰賴潔絲汀讓工作順利進行，所以他們的能力不足、不適任，經常被潔絲汀沉默但有效的貢獻所掩蓋。 很多人都認識某個像潔絲汀的人；搞不好你覺得自己也有點像潔絲汀。
事實上，潔絲汀的故事不是例外，而是我們當中許多人的常態（不分性別）。在許多組織裡，那些專注於領先同事的人儘管徒有企圖心、對組織的貢獻沒那麼多，卻比看起來沒有那麼發憤圖強的人，更可能受到主管獎勵。
我之前培訓過的客戶史都華（我把名字換掉了）驗證了這個真理。他很享受在公共關係領域的精彩職涯，最近他被一間矽谷大公司網羅，負責帶領公司對外溝通的部門。要是上網查找史都華的履歷，任何人都會留下好印象：進行過兩次TED演講、曾經在三家財星百大企業擔任高階主管，社群媒體帳號上有成千上萬個追蹤者。然而，這些成就裡面，沒有一項反映出史都華具備領導能力。
事實上，他過去的部屬大部分都同意，身為領導人的史都華有沒有在公司都沒差，而且管理技巧差勁。但是，由於史都華把大部分時間都拿來經營公司外部的名聲，所以他是一個人脈廣的領導人。而且，為了進一步給他那些不相稱的職涯成就增光，他的面試表現無懈可擊，給人上進又有魅力的印象。由於我們多半是透過面試調查領導人潛能，史都華的前途一片光明。不幸的是，為他工作的部屬就沒有這麼幸運了。
最近的研究顯示，像史都華這樣的人（自我中心、有頭有臉又自戀）比較容易崛起，而且還會掌控團體中的資源與權力。我們會在第2、3章中進一步探討，這些特質在男性身上比在女性身上更加常見。佛洛伊德為這個現象的第一個部分提供有力的解釋，那就是壞蛋往往可以奪得第一名。
他主張，領導人的崛起是團體內的人們（即追隨者）以領導人的自戀取代他們的自戀，所以他們對領導人的敬愛是出自潛意識裡的自戀。當領導人是自戀狂時，這樣的投射尤其普遍。「另一個人的自戀，」佛洛伊德說：「非常吸引那些放棄部分自我的人……彷彿只要羨慕他們，就能維持自己內在幸福的狀態。」看看周遭，你會發現，對於極端自我主義者的崛起，沒有比這更好的解釋了，不管是政界、商界還是哪裡都一樣。
我們建立潛規則，讓缺點看起來很明顯的人成為領導人，而且這些人多半是男性。但是，我們又對這些空口自稱有才能、實際上卻能力不足的人（一樣，多半是男性）容忍度很高。 然後，矛盾的是，讓男性能夠成為領導人的心理特質，實際上也要為他們的下台負責。有時候，獲得一份工作的必備特質，不但跟做好一份工作的必備特質不同，還剛好相反。
更奇怪的是，最近有那麼多人討論，要讓更多女性坐上領導人的位置，卻是把重點聚焦在鼓勵她們仿效有企圖心的男性，展現出「適應不良行為」（maladaptive behavior）。我們真的會想要女性複製一個拙劣的典範嗎？ 本書的目標是協助你看出導致人們成為拙劣領導人的關鍵特質，以及優秀領導人具備哪些特質。藉由理解與領導人相關的普遍特質、實質上能幫助促進領導成效的特質，以及兩者之間的不同，但願我們可以屏棄那些會選到拙劣領導人的選才標準。我們只能阻止目前能夠發現的缺陷了。
在下一章中，我們將檢視導致拙劣領導人遍布各地的最大肇因：我們分不清楚信心與能力，尤其是猜測別人的領導潛能的時候。
在第3章，我們會看到自戀者為什麼可以成為領導人，以及自戀對於領導品質與領導人性別失衡所造成的影響。
在第4章，我們要檢視領袖魅力的迷思。我們常常高估領袖魅力的重要性；領袖魅力是基於一個人的吸引力或好感度所做的主觀推斷，但我們卻把它視為領導潛能的關鍵要素。
在第5章，我們會探討女性在領導上的優勢。由於女性的EQ優於男性，她們扛起責任時，能展現出更加自制、更有同理心，以及更有變革能力的領導力。
在第6章，我們會看到能讓領導人（不論男性還是女性）更有成效的普遍特質。儘管優秀領導人的模範很多，但是大部分都強調領導潛能的幾個基本要素，例如專業知識、智商與好奇心。
在第7章，我將總結一些可以評估領導潛能核心要素的方法。這些方法聚焦在以數據為依歸的工具，藉此克服依賴直覺的問題，讓組織能夠選出更好的領導人。
在第8章，我們將檢視那些設計來改善領導人績效表現的教練與發展的介入輔導方法，並且評估它們是否有效。當大部分組織都投入大量時間和金錢來設計、執行這類干預措施時，它們的平均有效水準卻令人沮喪。
在第9章，我會針對全書討論的議題提出一些結語。我將汲取過去的教訓，並且討論未來性別多元化進程的潛在影響。
但願你能享受閱讀這本書的樂趣，或至少讓它揭露出性別與領導力偏見的一些真相。請以開放的心胸與良性的懷疑態度看待這本書。你讀到的內容，可能跟別人對女性與領導力的觀念大不相同。那些受歡迎的觀念通常包括增加性別多元化的方法，比方說要求女性加緊腳步、挺身而進（lean in）、更有信心，或是假裝有信心直到弄假成真。本書給你的建議將截然不同。
｜各界好評推薦｜
這是一本談論人才與領導力的出色書籍，以讓人驚訝的精確角度，具體描寫領導危機的根源。作者提出的論點極具說服力，他指出：「現今拙劣領導力的流行」肇因是有太多不適任的男性，因個性缺陷而坐上高位。
──《策略＋企業》雜誌（strategy+business magazine）
這是當代最重要的領導力書籍，觀點深具洞見、有獨創性，如果想要找出事業裡最佳的領導人選，或是想要成為最佳領導人，本書絕對是兩性都必讀的書目。現在，這本書是我送禮給工作夥伴或朋友時的首選。
──辛蒂．蓋洛普（Cindy Gallop），如果我們經營這個世界（IfWeRanTheWorld）公司創辦人暨執行長
這本絕佳的著作說明，性別平衡是提升組織績效的槓桿。書中的真誠呼籲非常吸引人，作者指出我們必須拋棄傳統、表現不佳又過度自信的男性領導力標準，改為使用能真正落實、啟發部屬與投入工作的特質找尋人才。這本書可說是既精彩又及時。
──阿維瓦．維滕貝—考克斯（Avivah Wittenberg-Cox），暢銷書《領導性平企業的七步驟》（Seven Steps to Leading a Gender-Balanced Business）作者
本書如同書名所示，既生動又挑釁。對領導力和性別差異感興趣的人與相關人士，都能受惠於書中提出的議題以及結論。
──芭芭拉．凱勒曼（Barbara Kellerman），哈佛大學甘迺迪政府學院公共領導中心的講座講師
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