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天下文化首頁 主題 想推動組織學習?從「自我超越」開始
財經企管

發表日期

2018.06.14
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想推動組織學習?從「自我超越」開始



圖片來源:unsplash,CC0 Licensed.

只有透過個人學習,組織才能學習。雖然個人學習並不保證整個組織也在學習,但是沒有個人學習,組織學習無從開始。

目前有些組織的領導者已開始重新思考公司的經營理念,他們深切體認引導個人學習的重要性。日本京都陶瓷(Kyocera,一家陶瓷技術居世界領導地位的公司,其技術可使用在電子零組件和醫學材料方面,另擁有自己的辦公室自動化與通訊設備產品線)的創辦人兼社長稻盛和夫(Kazuo Inamori)說:「不論是研究發展、公司管理,或企業的任何方面,活力的來源是『人』。而每個人有自己的意願、心智和思考方式。如果員工本身未被充分激勵去挑戰成長目標,當然不會成就組織的成長、生產力的提升,以及產業技術的發展。」

稻盛和夫相信,要開發員工的潛能,必須對「潛意識」、「意願」與「服務世界的真誠渴望」等人類心靈活動有新的理解。他教導京都陶瓷的員工在公司「敬天愛人」座右銘的引導下,不斷為追求完美而努力的同時,還要向內反省。身為管理者,他深信提供員工物質的富足和精神的福祉同樣重要。

以人為起點

在地球的另一半,一個全然不同的產業,美國漢諾瓦保險公司的總經理歐白恩也不約而同朝類似的目標努力。他說:「我們努力的方向是建立一個更適合人性的組織模式。工業時代之初,人們一星期工作6天,才能賺得足夠的金錢,以取得食物與棲身之所。今天,我們大多數人在星期二下午就達成同樣的目標。傳統階層式的組織設計,並沒有提供員工自尊與自我實現這類較高層次的需求。而現代組織必須開始關照所有員工這些需要,否則管理效果不彰的現象仍會繼續下去。」

歐白恩和稻盛和夫一樣,也主張管理者必須重新定義他們的工作。他們必須放棄規畫和控制的舊信條,並認識這個意義重大的新責任。根據歐白恩的看法,管理者的基本工作是:「提供員工追求充實生活的工作環境」。

為了避免大家認為,這種建立企業的理念只是浪漫的口號,我必須指出京都陶瓷的輝煌業績,它從初創到45年後,銷售額達90億美元,幾乎沒有舉債過,其所達成的利潤水準令許多公司欽羨。漢諾瓦保險公司也相同,1969年當歐白恩的前任總經理亞當(Jack Adam)開始重建一套以人為核心的價值與信念的時候,漢諾瓦資產在保險業中仍敬陪末座。到1990年歐白恩退休時,該公司利潤的排名居該產業所有同行中的前1/4,且其過去10年中的成長比該產業的平均成長率高50%。

汽車大亨福特的觀察也是企業管理中的另一真知灼見:「依我的想法,每個人都是一個有智慧而完整的實體,都願意為崇高的使命發揮精神力量。但我們常缺少等待結果的耐心。我們所需要的是以這股期待實踐崇高使命的精神力量,來強化這樣的心。我們輕率的把自己跟這精神力量切斷了。我相信總有一天,我們能挖掘出這種創造未來精神力量的來源。」

「自我超越」是個人成長的學習修練。具有高度自我超越的人,能不斷擴展他們創造生命中真正心之所向的能力,從個人追求不斷學習為起點,形成學習型組織的精神。

【書籍資訊】

《第五項修練(全新增訂版)》

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