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天下文化首頁 主題 企業文化:你想要被Google型還是Apple型的主管領導?
財經企管

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2019.04.01
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徹底坦率
部屬表現不佳,你是實話實說?還是隱忍不提?怎麼樣的溝通,才能不傷人也不誤事?主管最重要的學習──徹底...
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企業文化:你想要被Google型還是Apple型的主管領導?



圖片來源:unsplash

在 Google,沒有一份工作可以容許我坐下來負責思考就好。擔任營運相關的職務,使得我沒有太多時間安靜地想一想。還好,就在西南方9英里處,史帝夫.賈伯斯(Steve Jobs)創辦了蘋果大學(Apple University)。我商學院的恩師理察.泰德羅(Richard Tedlow)之前離開了哈佛大學, 加入賈伯斯培養出色領導人才的新殿堂。他說蘋果大學的要 求大致如下:「我們希望對抗組織的平庸引力。」要達成此 一目標,部分重要工作就是發展出一套課程:蘋果管理學(Managing at Apple)。當我得到設計與教授這門課程的機會,馬上應允。

蘋果管理學是為新手主管設計的課程,但高階主管發現,這門課同樣也能幫助他們團隊中的資深主管。雖然這門課並非必修,但是我們遭遇到的最大問題,還是如何想辦法滿足大家的需求。我在蘋果任職時教了好幾千人,大獲好評。我離職之後,還有更多人來上這門課。

我從中體驗到教學相長。我曾經和一位在蘋果任職的主管對話,他幫我看清楚,我在職涯發展早期用來打造團隊的 做法,有哪些嚴重失誤。過去,我向來把重點放在最可能獲得拔擢的員工身上,我以為要成為成長型公司就得這麼做。 但有位蘋果公司的主管點出,所有團隊都需要穩定與成長兼備,才能發揮功能,如果每個人都為了下一次升遷你爭我奪,就無法順暢運作。她把自家團隊中成果傑出、但成長軌跡比較慢的成員稱之為「磐石明星」,因為這些人很可能變成團隊裡的「直布羅陀巨岩」。這些人熱愛自己的工作,可以做到世界級的水準,但是他們不想要她或賈伯斯的工作,他們很滿意現狀。至於成長軌跡陡峭的成員,她稱之為「超級明星」,你如果要這些人一年都做同一件事,他們會瘋掉。對於任何團隊來說,這些人就是成長的來源。她很清楚,主管需要平衡兩方。

這真是震聾發聵的真心告白。蘋果公司成長快速,規模大於 Google,但卻仍然騰出空間,容納各種不同抱負的人才。在蘋果,你必須把自己的工作做到出色,你必須熱愛你的工作,但你不必執著於升遷,也能擁有充實圓滿的職涯。

我有位同事分享了一個和賈伯斯面談的小故事,恰恰說明了為何蘋果並非如我想像。我同事問了賈伯斯幾個合情合理的問題:「你對打造團隊有何想像?團隊該有多大?」賈伯斯反吐槽道:「如果我知道所有問題的答案,那我就不需要你了,對吧?」此話接近粗魯,但也給了員工許多力量。接受傳奇主持人泰莉.葛蘿絲(Terry Gross)專訪時,賈伯斯用比較溫和的方式說明他的做法:「蘋果公司聘用告訴我們要做什 麼的人,而不是告訴我們聘用的人要做什麼。」確實,我在蘋果任職的經驗也是如此。

在蘋果一如在Google,主管要能創造成果,比較重要 的是傾聽與設法了解員工,而不是告訴大家該做什麼;是辯證,而不是指導;是敦促員工做決策,而不是自己拍板定案;是說服,而不是下令;是還能學習什麼,而不是已經知道什麼。 

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《徹底坦率》

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