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天下文化首頁 主題 最低薪資要訂在哪個水準才合理?
財經企管

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2015.11.10
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扭轉貧富不均
貧富不均是二十一世紀最重要的經濟議題。我們都知道它的急迫性及所造成的嚴重影響,但對於如何解決、如何改...
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最低薪資要訂在哪個水準才合理?


合理的薪資政策

這表示要干預市場決定的薪資嗎?是的。我之前談過,供需的力量很重要,但這只是訂出特定工作應得薪資的邊界而已。目前市場決定的薪資有一大部分都是各方協商力量運作後的結果。如果人們接受不保證薪資的零時約聘,那是因為他們在勞動市場裡毫無力量。就像之前提過的,我們必須採取步驟,確保協商各方達成更公平的平衡,加大消費者與勞工的制衡力量。但我也認為,我們需要做更多。只有建立一套整個社會都可適用的方法來決定收入,才能有所進展,邁向縮小貧富差距的目標。我們需要一套全國性的薪資政策,承認全球化經濟中由供需訂下的邊界,但又不能完全讓市場力量決定確切的薪資水準。

在規劃未來所得的可能水準時,需要從可能出現的成長出發。在過去的所得政策協商當中,通常都假設所得成長會等於預期生產力成長。但如今,我們不能期待家戶所得的成長率能跟上整體產出的成長率,例如老化人口的需求增加以及氣候變遷等等。也因此,我們更迫切需要舉行一場對話,來考慮如何公平的分配成長。要啟動這場對話,把下一項提案放在議程中:

提案:應制定全國性的薪資政策,當中包含兩項要素:以能維持生活的薪資標準訂下法定最低薪資,以及一套用於支付高於最低標準薪資的實務守則,這些都要在有社會與經濟諮議局參與的「全國性對話」中達成協議。

需制訂法定最低薪資

薪資政策的第一項要素是要制訂法定最低薪資,這多數經合發展組織會員國都已經採行。最低薪資這個概念由來已久;1906年時,後來成為英國首相的邱吉爾議員在下議院曾說道:「任何階層的女王子民費盡心力得到的回報,若低於能維持生活的所得,那是國家之惡……在這樣情境下的人民,身處所謂的血汗產業,沒有組織協助,沒有平等的談判力量,好雇主則被壞雇主劣幣驅逐良幣……當放眼望去都是這樣的狀況時,我們不只沒有進步的條件,還會面對愈來愈惡化的條件。」

但重點是,最低薪資要訂在哪個水準?這一點便引發原則問題,我會以英國為背景來討論,但這無疑也和其他國家有關。

英國在決定全國性最低工資時由低薪委員會(Low Pay Commission)提供意見,自1999年4月訂定法定最低薪資以來,該會的評量報告有助於促進社會廣為接受這個概念,也贏得政治上的支持。但當我們閱讀報告時,會訝異於低薪委員會居然把大部分的重心聚焦在勞動市場,而不是去看這對於所得分配有何意義。其關鍵指標是全國性最低薪資的「份量」(bite),亦即最低薪資的時薪和時薪中位數收入相比之下的比率。聚焦在勞動市場可想而知,因為最低薪資的重要考量之一,就是其對於就業的影響,但從所得分配且觀點來說,我要強調的一點是,重要變數不是時薪,而是週薪或月薪,一個星期或一個月能賺多少錢,還要看工作時數而定。此外,最低薪資對於家庭生活水準有何意義,要看家戶條件以及稅賦和福利系統運作而定。

英國的獨立機構維持生活薪資委員會(Living Wage Commission)強調的便是這些因素,該會由約翰‧森譚姆(John Sentamu)大主教擔任主席。實際上,計算維持生活薪資時會追蹤這對個人勞動所得有何意義,並具體假設特定的工時,以設定家戶可支配所得的水準。這是一個相對複雜的過程,因為我們必須考慮所有家庭成員的勞動所得、其他所得來源以及稅制福利體系的影響。但只有徹底檢視整個流程,我們才能了解特定水準的時薪對於生活水準有何影響。或者,把整套流程反過來,我們就可以看到全國最低薪資時薪應該訂在哪裡。

英國維持生活薪資的基本定義,是拉夫堡大學(University of Loughborough)社會政策研究中心(Centre for Research in Social Policy)的研究結果,並結合約克大學(University of York)社會研究組(Social Policy Research Unit),他們提出「最低所得標準」(Minimum Income Standard),憑藉的是以「一般人認為人們必須滿足那些需求目的之社會共識」得出的詳細預算。以「最低所得標準」為基礎,我們就可以得出考量各種家庭類型平均值後的必要時薪(這稱為參考薪資〔Reference Rate〕)。但故事還沒結束:獨立機構維持生活薪資委員會之後會訂出一個「上限」,「最低薪資不能以不切實際的速度成長,致使雇主無力負擔。」最後出爐的維持生活薪資(在倫敦以外的地區)比英國全國性最低工資約高出20%,但也比「未設上限」的計算方式低約20%。要特別一提的是,如果沒有設定上限,英國的最低維持生活薪資所得達中位數的66%,和經合發展組織的低薪門檻一致。

以上分析能成為設定最低薪資(不管是在英國或是其他地方)的基礎嗎?「最低所得標準」能否成為定義低薪水準的基石?我們必須質疑這兩個問題。如果我們檢視「最低所得標準」得出的詳細薪資標準,會發現這個值會因為不同的家庭類型而有很大差異,一對無小孩的夫妻,其適用的維持生活薪資標準是參考薪資的67%(對於這群人而言,他們的維持生活薪資低於全國性最低工資),而單親有三個或更多小孩的家庭則為參考薪資的2倍(這些人必須高於中位數的薪資才能生活)。此外,薪資標準也要視其他影響家戶可支配所得的因素而定,主要是資本收益和社會移轉收入。光靠最低薪資,起不了作用。

那麼,英國的現況如何?現在有明顯的壓力要求英國提高最低薪資對中位數收入的比率,亦即提高其「份量」。低薪委員會在其2014年的報告中提到「新階段的開始—超越近年的漲幅。」如果以自願參與的雇主人數來看,推動維持生活薪資可說是非常成功,而前述的英國全國性最低薪資,也應該拉到這個水準。我們應不應該更進一步,推往更高的「無上限」計算結果,要把這視為整體所得(所得包含了資本收益與社會移轉收入)政策的一環來考量,才會有結論。

薪資與就業的實務守則

英國的全國性最低薪資是法定的,有法律強制力;維持生活薪資是自願性的,同意支付這個薪資水準的雇主,會得到慈善機構維持生活薪資基金會(Living Wage Foundation)的認證。愈來愈多英國雇主加入支付維持生活薪資的行列(其中特別值得注意的簽署方是雀爾喜足球隊〔Chelsea Football Club〕),現在我想的是,自願支付高於最低薪資的實務做法,可能擴大到什麼程度。就像本書通篇強調的,社會正義的議題涵蓋的是從下到上的整體分配。

目前社會大眾對於薪資的興趣,多半是因為許多國家分配上層的薪資近幾十年來呈爆炸性成長。在英國,1970年代勞動薪資排名前10%者比中位數高出三分之二,時至今日則更已加倍。過去前1%的人賺的所得是中位數的3倍,現今是5倍。勞動薪資差距擴大,引發要限縮薪資幅度的壓力。2013年時,瑞士舉行公投,決定是否要限制高階主管的薪資不可高於公司內最低薪者的12倍。這項提案遭到否決,但有高達35%的瑞士選民支持。在英國,獨立機構高薪研究中心(High Pay Centre)曾推動限制最高薪資比率的行動,並直指設限「是認同一項很重要的原則,亦即每一位員工都應分享公司的成就,最高薪者與最低薪及中間薪資者的差距,不應該愈來愈大。」

由員工持股的約翰路易斯百貨(John Lewis)已經實施這類薪資政策,在這家公司裡最高薪的總監薪資不可高於平均薪資的75倍;不過這和瑞士公投議案的差別是,倍數(75)以及比較標準(平均薪資)都不同。其他公司也遵循類似政策,只是適用比率不同。以TSB銀行為例,該行用的倍數是65倍。如果以倍數來說,有一個令人訝異的對比範例是公平貿易組織垂德克夫(Traidcraft),該組織表示「不希望本組織英國境內最高薪的員工薪資比最低薪員工的全職約當薪水高6倍以上。」如果最低薪員工領的是最低工資,那麼最高薪者的上限就約為年薪8萬英鎊。以這個範例來說,採行薪資上限正適當反映該組織的特質。在西班牙,蒙德拉貢公司(Mondragon)限制高階主管的薪資不得高於最低薪員工的6.5倍。

在單一企業或組織內實行薪資限制,會引發一些問題。這些問題導致英國政府委外執行一項公部門公平薪資審查計畫(Review of Fair Pay in the Public Sector),由威爾‧胡頓(Will Hutton)負責整個專案,得出的結論是若制定公部門薪資的倍數上限,比方說限制主管階級的薪資不得高於組織內最低薪者的20倍,這樣的做法「不太有用,不會成為公部門公平薪資系統的核心」。

以2011年來說,設定上限為20倍,高級公務員的薪資將限制在年薪225,000英鎊以下。這不算什麼限制,而這項審查雖然樂見各界公布薪資比倍數,但不支持設下薪資上限。薪資上限會引發幾個問題,細節視乎各公部門的人力資源特質,以及管理階層是否有誘因解雇低薪員工(比方說把相關業務外包)以拉高基準。要因應後面這種反制手法,只要把下限定為最低薪資即可。這樣做的好處是提高透明度,但副作用是提高最低薪資也會導致最高薪資上限跟著水漲船高。

僅限制公部門的薪資上限,代表公部門高層相對報酬沒這麼豐厚,這會引發一個問題,那就是除了透過道德勸說之外,還有哪些誘因可促使民間企業也採行薪資上限政策。可以透過三個管道建議他們也跟進。

第一,善用政府身為商品與服務買方的市場力量,將是否採行薪資守則訂成是否有資格為公家機關提供產品或服務的先決條件。第二是強制規定財報內容,要求企業必須公開薪資比倍數。第三是透過企業治理。政府推動薪資守則,將會讓企業裡擔心高階主管薪資過高的薪酬委員會委員們更勇於出手。如高薪研究中心等單位更進一步,提出新的〈公司法〉(Companies Act),要求企業董事「平等看待所有利害關係人的利益,包括員工、客戶、夥伴與供應商和整個社會,以及股東。」這類做法,剛好契合採取行動以營造更大的制衡力量。

薪資守則的原則應規範上下之間的薪資差異,但也應該考慮員工是否同工也同酬。隨著以個案決定薪資的情況愈來愈常見,再加上社會和職場上的人口結構愈來愈多元化,也引發了更多相關議題。一家公司的聘用標準或許算是符合公平機會原則,但以聘用之後的獎酬來看又如何呢?考量現有薪資政策的公平性時,應探究以性別、種族與年齡等等區分的薪資分配狀況。比方說,在英國,為何前1%的所得中女性只分得六分之一?為何性別差異不再繼續縮小?1970年時,女性中所得排名前10%者的所得,為同等地位男性的57%。這個比率在1970年代大幅提高,主因為徹底落實〈薪資平等法案〉(Equal Pay Act)。這個比率繼續提高,一直到1990年代初期才停止,但自此之後就未見改善。

過去二十年幾乎沒有成長。針對「董事會裡的女性」有諸多討論,在歐盟則有「性別主流化」(gender mainstreaming;譯註:這是聯合國在全世界推動的概念,把兩性的觀點及需要納入主流考慮,以達到兩性平等)的觀念,但以縮短頂端的薪資差距而言,進展只能用冰河融解的速度來形容。

摘自《扭轉貧富不均》

Photo:Brett Weinstein, CC Licensed.

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