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天下文化首頁 主題 公司成功的關鍵:打破官僚主義,「信任」是核心因素
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發表日期

2020.05.05
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信任邊際
為什麼波克夏的市值接近5000億美元,每年平均還是有將近20%的投資報酬率?勞倫斯.康寧漢與史蒂芬妮...
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公司成功的關鍵:打破官僚主義,「信任」是核心因素



圖片來源:unsplash

2008年,波克夏併購馬蒙集團。從那時起,馬蒙集團仍像往常一樣運作,就像是俄羅斯娃娃一樣,子公司與母公司有相同的看法。

在波克夏內部,幾個成功的工業集團也遵循相似的組織原則,包括波克夏海瑟威能源公司、密鐵系統,以及史考特費策公司。這些例子都說明波克夏反趨勢的實務做法。

就拿星座軟體公司當作近代一個例子(勞倫斯.康寧漢是星座軟體公司的董事)。星座軟體公司在全世界收購垂直市場的軟體公司,並進行改造與經營。現在有超過300個獨立的事業單位,每個事業單位都在高度分權的架構下自主經營。

使公司文化凝聚在一起的是信任。在2011年給星座軟體公司股東的信中,執行長馬克.李奧納德(Mark Leonard)解釋:

長期的理念需要公司與參與者之間有高度信任。我們相信經理人與員工,因此試著盡可能降低對他們造成阻礙的官僚主義。

我們鼓勵經理人提出計畫,在我們的產業裡,通常需要5 至10年才會產生回報。我們很樂意提供資金給他們,買下不會馬上增值、但有潛力為星座軟體公司帶來長期銷售獨占權的企業。

我們幾乎都是從企業內部拔擢人才,因為相互信任與忠誠需要花幾年的時間來建立,而且反過來看,新雇用聰明和/或有控制欲、唯利是圖的人,可能需要花幾年的時間來確認是否合適這份工作。

我們鼓勵經理人和員工持有公司股票(信託3-5年),這樣他們就會和股東在經濟利益上保持一致。我們需要與想要的回報是擁有忠誠的員工:如果他們沒有大約5年的計畫,他們就不會在意多年計畫所產生的結果,那麼他們肯定不會為了長期獲利而放棄短期的紅利。

就跟波克夏一樣,在星座軟體公司,公司架構是顯著的組織樣貌特徵。但是在這兩個案例中,公司架構都不是公司成功的原因,導致公司成功的真正原因是擁有信任的文化。

當經理人鼓勵員工生產、創新並有超水準的表現時,他們往往會抓住機會。當信任在企業組織中成為核心時,自然會產生分權與自主管理的結果,成功也會隨之而來。

因此,有趣的是,當2015 年Google創辦人創立一個新的控股公司架構,稱為字母控股公司時,不只容納傳統的網路搜尋事業,還在分權的架構下容納其他26個自主經營的獨立事業單位。

這個舉動讓大家猜測字母控股公司想要成為21世紀的波克夏。我們分享他們這麼做的熱情。但是我們要強調,只是憑著組織架構的優勢並不會發生這種情況,只有將這個組織架構鑲入信任的文化,才有可能成功。

信任是核心

近年來,商業人士愈來愈夢想以波克夏的樣貌來創立公司,就像大家都知道各文學流派都渴望寫出偉大的美國小說一樣。如果公司處於小規模的狀態,這是可以達成的目標,但這並不是公式。

波克夏商業模式的一個關鍵教訓是信任邊際。支持這套模式的人大多數都抱持適當的懷疑態度,尤其是金融中介機構,因此他們尋找值得信任的專業經理人與合夥人。他們因為信守承諾,同樣贏得股東和員工的信任。

不管是分權,還是自主管理,都不是波克夏成功或持久不墜的主要原因,主要原因還是信任。自主管理是信任的體現,分權則是產生的結果。這個模式的運作依據的是價值觀,而不是公式。

【書籍資訊】
信任邊際

信任邊際

出版日期:2020.04.30

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