結帳
購物車有 0 項商品,共 0
天下文化首頁 主題 面試前須知,一手掌握錄取資格!帶你從人資視角解析常用徵選工具
財經企管

發表日期

2020.08.20
收藏文章 0

文章摘錄自

人力資源管理的12堂課(全新內容經典珍藏版)
善用大數據分析將能節省數億人事成本,運用雲端共享服務有助於加速全球化布局,而企業與個人該如何保護自己...
定價 500
優惠價 85折,425
$500 85$425
加入購物車

面試前須知,一手掌握錄取資格!帶你從人資視角解析常用徵選工具



圖片來源:Unsplash

常見的甄選工具

常見的甄選工具包含應徵表格、面談、能力測驗、智力測驗、特殊專業知識測驗、人格測驗、工作範本、傳記式資料(Biographical data),還有集甄選工具大成的評鑑中心法(Assessment center),其中包含公文籃測驗以及無領導者的個案討論等,進行一至數天的工作模擬情境測驗。

(一)應徵表格

應徵表格是獲得應徵者基本資料的一個方式,大部分問題都與個人教育背景及先前工作經驗有關。有些公司也會用這些資料做初步篩選的標準,但是有些與工作無關的問題,例如現今與過去的婚姻狀況、家庭病史、個人宗教信仰、政黨偏好等,便不適合問。

不過個人隱私的定義,會因文化差異而有所不同,所以要因地制宜,例如在美國若請對方填寫出生年月日,是一個很不禮貌的問題,履歷表上也不會要求貼上照片,但在台灣卻相當普遍。美國法院甚至規定要提出與工作相關程度的證明,才能使用應徵表格中的資訊來篩選員工。

另外一個設計題目的要點為資訊的可驗證性,否則無從得知應徵者所提的資訊真偽。應徵表格可以進一步設計成加重計分的版本,例如對某些資料加重計分,提升它的重要性及影響力。

(二)結構式面談

面談是最常被使用的甄選工具,將近9成的應徵者都參與過面談,有些公司甚至願意幫應徵者負擔交通費用來參加面談,從投入的成本和資源,可以看出企業對面談的重視程度,例如花旗銀行舉行多對一或多對多的面試,並刻意醞釀一些情境,讓主管能多方面觀察應徵者,中國信託也是採取主管多重面談的方式,台積電則透過面試,測試學生的自信心、溝通表達能力及團隊合作的精神。

然而許多研究卻發現面談的信度與效度並不如預期高,主要原因是面談很容易受到不當的問題、評分者本身的偏好等影響,導致低效度。

因此面談時要特別注意問題的設計與主試官的訓練,尤其面談題目的設計要貼近與工作相關的KSAOs,但不要有想在面談中衡量所有特質的野心,因為每種甄選工具有不同強項,面談過程中最適合觀察的特質是社交互動性,還有一些基本的禮儀與表達能力。

面談要有信度和效度,必須遵循特定的結構,所謂的結構是指事先建立問題清單給所有主試官,並規定對於不同應徵者要問相同的問題,連回答的時間長短與情境都必須一致,研究發現,結構性面談的效度,比非結構性面談的效度高出三分之一。

(三)能力測驗

最早使用能力測驗來甄選員工的案例是1908 年巴黎甄選街車駕駛員,該測驗衡量應徵者的反應時間、對速度與距離的判斷、對災害的應對等。當時測驗是在實驗室使用特別設計過的器材進行,經過個別測驗後篩選出新的駕駛員,結果發現車禍的意外次數明顯降低。其他應用能力測驗做甄選的案例,還有電話接線員與打字員等職業。

1917年美國國家研究團隊,為了選擇適當的軍隊人事,發展能力測驗,對於往後心理學的發展有很大的幫助。能力測驗泛指對於某項知識的測驗,例如對機械的知識測驗、語言能力測驗、專業科目測試等。

由於能力測驗種類相當多,除了一些特定知識的能力測驗外,認知能力測驗(Cognitive Ability Test)是另一個被廣泛應用,並且有高效度的能力測驗,也是所謂的智力測驗,有許多知名企業採用此種測驗,例如台達電子、華通電腦、鴻海精密機械、智邦科技等。

後設分析的研究發現能力與工作績效間的關聯性很高,而且不受限行業別與性別族群,除了對於一些弱勢團體可能會有誤差外,智力測驗是一個很好的預測工具。

【書籍資訊】
《人力資源管理的12堂課》(全新內容經典珍藏版)

人力資源管理的12堂課(全新內容經典珍藏版)

出版日期:2020.08.28

書到通知我

請輸入您的 Email 作為書到通知的信箱