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天下文化首頁 主題 「你被開除了!」一句在Google不會出現的話──時時刻刻拉員工一把的培育人才心法
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2021.01.31
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「你被開除了!」一句在Google不會出現的話──時時刻刻拉員工一把的培育人才心法



圖片來源:Pexels

編按:在任何團隊中,我們幾乎都能遇見這兩種人:一是績效良好的頂尖員工,總能獲得主管賞識,並受同事稱羨;另一種則是績效吊車尾的墊底員工,總感覺自己在公司格格不入,擔心自己隨時會被炒魷魚。而多數企業面對後者,常常會選擇最直截了當的作法──直接開除。

但世界頂尖企業Google卻不這麼做,他們總會「拉墊底員工一把」。以下是Google人資長拉茲洛博克(Laszlo Bock)在《Google超級用人學》一書中的分享:

Google會定期找出績效落在最低5%左右的員工,亦即在績效分布圖裡吊車尾的人。值得注意的是,這個步驟並不列為Google的正規績效管理。找出這群人不是要開除他們,而是要幫助他們。

有一點我必須承認,Google測量每項工作的績效高低,並沒有單一一套絕對可靠的方式,也不會要求排出評等分布,畢竟每個團隊的能力不一樣,如果某主管旗下都是厲害員工,要他找出一個表現不及格的人,不是毫無意義嗎?這個過程不在於找出冷冰冰的數字,而是讓主管與人力營運部門有機會伸出援手,協助墊底員工。

實際運作上,吊車尾除了涵蓋「需要改進」的員工之外,還有績效長期勉強符合預期的人。因為我們只在組織的最高層級追蹤表現最差的5%,因此有些團隊沒有這樣的人,有些團隊的比例超出5%。我們曾經想過,是否該跟其他眾多企業一樣,開除表現最差的人,但這樣等於每年要淘汰20%的員工(每季淘汰5%),也代表我們的召募根本無效。如果一開始就成功找到智商高、適應力強、工作認真的優異人才,有必要定期淘汰員工嗎?

有鑑於此,我們不採取表現差就走人的傳統做法,而是直接告知表現落在倒數5%的員工。誰都不想聽到壞消息,但員工卻能感受到我們的出發點是善意的,因為我們會說:「你的績效排名在全公司最後5%。相信你一定覺得很嘔。讓你知道這件事,是因為我希望能幫助你做得更好。」

換句話說,跟員工明講並不是警告他們要設法改善,而是與他站在同一陣線,給予輔導。有位同事曾說這樣的談話是「搏感情地就事論事」。員工績效低落,很少是因為工作能力不好,或個人品行低劣。通常是專業技能有落差(能否補救很清楚),或無心工作(缺乏動機)。如果是後者,排除個人因素之外,可能表示團隊裡出現重大問題有待解決。

坦白說,正因為我們召募過程不強調專才專用,才會有員工表現不佳的問題。我們喜歡網羅有如白紙的新人,認為大家應該能自我摸索出方法,日後更可能比身經百戰的人發揮新意,想出不同做法。

如果員工還是不得其法,我們會先提供訓練與輔導,協助他們培養所需能力。一般企業培訓的目標是把新人訓練到最好的程度,但Google的角度不一樣,我們是找出少數幾個工作出現狀況的員工,而不是每個人都培訓。培訓輔導完了,如果還不見進步,我們會協助員工轉調到其他部門。工作這麼一換,該員工的績效通常會進步到一般水準。

聽起來不多,但不妨換個角度思考:例如,吉姆的績效排在100個員工的倒數第5。經過我們介入後,吉姆的表現提高到第50名左右,雖然算不上是明星員工,但貢獻已經超過49個人,比之前只贏3、4個人進步很多。如果每個墊底員工都能如此進步,試想企業會有何表現?更何況輸他的49人還比競爭對手的員工更厲害呢!

【書籍資訊】
《Google超級用人學》
Google超級用人學
出版日期:2018.09.17

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