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世界上最成功的專案
成為有歷史的人
在追求正面形象的職場文化中,「有毒正能量」正悄悄侵蝕團隊的信任與活力。當同仁神情黯淡或面臨挫折時,主管若只用「打起精神、樂觀一點」草率回應,不僅否定了真實的情緒價值,更會迫使員工投入大量情緒勞動去壓抑痛苦,進而扼殺團隊的創造力與歸屬感。在逆境中盲目維持樂觀,只會讓領導者顯得脫離現實、可信度大打折扣。
二○二五年九月底,臺北捷運車廂內因博愛座讓位爭端引發的肢體衝突影片瘋傳社群,隨即掀起輿論在「大快人心」與「反對私刑」兩極立場間的激烈論戰與獵巫狂歡。然而,當我們始終停留在「發生了什麼、誰對誰錯」的 What 層次,公眾討論便只會陷入站隊互嗆的情緒迴圈,急著對眼前的火花做出反應,卻看不清背後醞釀衝突的結構與風向。
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美國社會科學家,密西根大學安娜堡分校布朗傑出講座教授、赫維茲複雜政治經濟學講座教授,聖塔菲研究院外聘研究員。曾任密西根大學複雜系統研究中心主任,另曾獲得威斯康辛大學、西北大學凱洛格管理學院、加州理工學院的教學服務獎。
以鑽研社會科學領域中的多樣性和複雜性、及建立模型而聞名,包括《多模型思維》在內,共出版四本書、發表六十餘篇學術論文。2011年當選美國人文與科學研究院院士。曾指導TTC公司製作教學影片《瞭解複雜性》系列,開設Coursera《模型思維》課程,已有近百萬人選修,獲得平均4.8顆星的高評價。
多模型思維
利用簡單的模型,將加薪政策與隱含收入分布進行連結,就能解釋為什麼收入分布更接近對數常態分布,而非常態分布。例如,大多數的企業組織以百分比方式計算加薪,表現優於平均的員工得到高百分比加薪,表現低於平均的員工得到低百分比加薪。
模仿者動態(replicator dynamic,又稱為複製動態)是學者研究最多的社會學習模型。模仿者動態模型假設個人採取一項行動的機率,等於行動報酬和流行程度的乘積。
只要合作行動的利益相對夠大,並且最大族群規模相對於族群數量夠小,則群體選擇都能夠增加合作行為。
我們的挑戰是使用模型—特別是機制設計工具,來建構制度和規定,讓人們傳遞的訊號盡可能產生實用價值。
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