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在追求正面形象的職場文化中,「有毒正能量」正悄悄侵蝕團隊的信任與活力。當同仁神情黯淡或面臨挫折時,主管若只用「打起精神、樂觀一點」草率回應,不僅否定了真實的情緒價值,更會迫使員工投入大量情緒勞動去壓抑痛苦,進而扼殺團隊的創造力與歸屬感。在逆境中盲目維持樂觀,只會讓領導者顯得脫離現實、可信度大打折扣。
二○二五年九月底,臺北捷運車廂內因博愛座讓位爭端引發的肢體衝突影片瘋傳社群,隨即掀起輿論在「大快人心」與「反對私刑」兩極立場間的激烈論戰與獵巫狂歡。然而,當我們始終停留在「發生了什麼、誰對誰錯」的 What 層次,公眾討論便只會陷入站隊互嗆的情緒迴圈,急著對眼前的火花做出反應,卻看不清背後醞釀衝突的結構與風向。
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笛夏德認為,重點在於不要直接否定當下的問題框架,而是要帶入一些對這個框架的懷疑,再讓客戶自己推出自然而然的正確結論。
犯罪推理小說家布朗(Rita Mae Brown)曾說:「所謂精神錯亂,就是把同樣的事做了一遍又一遍,卻期待能有不同的結果。」
假裝你只有五分鐘,儘管你被分配到三十分鐘,大多數主管若知道很快就能提問,都會耐心的給你五分鐘。
根據我個人的經驗,有兩大話題不但可以在事先預習,也很容易就聊得起來,那就是......
想到「數字」、「YES」和「緩一緩」這三點,就可以順利說服對方。我將它們取名為「說服、交涉小撇步」。
說話就是要讓人聽得懂。如果對方無法理解,又怎麼會接納你的想法呢?
上台簡報的人務必賦予觀眾一個重要角色,簡報任務才算完成。你不能只給他們一份代辦清單,就期待事情自然會成功。
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