阿波羅與酒神

寫給台灣讀者

整裝待發，迎接變遷的世界

這本書問市將近三十年了，這段時間裡世界也歷經許多轉變──現在已很難想像生活中沒有網際網路會是什麼情形，然而提姆．伯納斯李（Tim Berners-Lee）將自己的創新成果命名為全球資訊網（World Wide Web），以前人少有的慷慨胸襟，免費開放給全世界使用，這也不過是1992年的事。全球化的擴張無遠弗屆，所有市場都面臨入侵勢力的威脅。競爭可能來自四面八方，這種侵入的極端例子可見於2001年美國的911恐怖攻擊；此外，美國及各地的企業醜聞，也使人們前所未有的放大檢視資本主義與企業的經營。

在那晴朗的九月早晨，不知從何處動員組成、隸屬某個分布全球各地網絡的十九名狂熱分子，癱瘓了美國國力，舉國上下為之震動──美國的強大國防、精密情報系統，以及企業金融實力毫無用武之地。就在那個早上，對手可說以雷霆之勢現身；這也隱喻了當今所有企業必須面對的現象──敵人往往渺小難以察覺，但總出其不意來襲。

威脅八方襲來

真正危險的競爭對手，總是埋伏在意料之外的處所，往往來自產業外部，一般經營雷達無法偵測到這種危險的逼近；現代軍隊嚴加提防的不是傳統大軍，而是偽裝平民的游擊戰士。1990年代中期，歐亞兩地小書店最擔心的是，美國書商登陸所帶來的威脅；然而最後的贏家卻不是大家耳熟能詳的伯諾（Barnes and Noble）或博德（Borders），打破傳統經營方式的竟是局外人──由無名小卒領軍、利用新科技創新模式的亞馬遜網站（Amazon.com）。現在則是音樂產業大廠，眼睜睜看著數位音樂檔案交換逐步蠶食他們的市場。去中間商（disintermediation）這個醜惡的詞，代表所有產業的中間階層已經門戶洞開，新科技的新競爭者終得擅場。

面對這些新對手，靠規模是不夠的。規模龐大有時甚至是缺陷，紐約世貿中心就是個現成的教訓。龐然大物聚集起來，一旦遭到侵入，這龐然份量就足以拖垮整體。尤其超出自身界限外時，就該提高警覺；反倒是組織鬆散的機構比較不會因為某部分受到危害，而使整體相繼受到摧毀。大企業總是公然提倡自由市場制度，自己組織中卻偏好行使中央集權的指揮架構，最明顯的例子就是過去蘇聯的制度，這現象相當矛盾。這種架構不論看起來多富效率，都愈來愈容易遭到意料之外的競爭者侵入滲透。

有的企業因此矯枉過正，將組織的多數功能轉包出去，只留下設計團隊與資訊系統。將有形資產移到別人的資產負債表上；或是把員工名字放到其他人的發薪帳冊上，這似乎成了致富的新技巧。然而這些簡化了的組織可不能單靠資訊系統來管理；我們也不能夠信任或依賴這些虛無縹緲的虛擬機構，它們多半以簡單字母縮寫為名，這顯示它們是拼湊自幾個過去獨立的組織，而這些組織都各有自己的文化與傳統。在這個全新世界，個人遠比組織更受信任；而對於自己不了解、未曾親身體會或親眼看見其作用的組織，就更難獲得信任了。這些新出現的虛擬企業面臨一項挑戰︰如何建立大量的信任並據此團結手下的散兵遊勇。

動燭先機，贏得大眾信任

這些組織內部經歷的轉變，也可見於外部，例如就顧客而言，他們可能對組織或品牌的宣言抱持懷疑態度，除非有熟識的人在內部工作才可能增強顧客對組織的信任。品牌是必須小心呵護的。安隆事件後安達信的崩盤正顯示了，品牌很可能因為稍有不慎就遭到重創，連帶毀了整個組織。為企業工作的每一分子，不論是客服中心或接待櫃臺的人員，都愈來愈需要扮演企業的代表。行銷的挑戰就是將所謂的R（Relationship，關係）轉化成市場空間（也就是人際關係）的經濟工具。

組織現在也竭力爭取我們的終身價值（Life-Time Value）。組織眼中的我們，是長達八十年的資本增值單位。如果能牢牢抓住我們，就等於是取得這個現金流量的優先權。要達到這個目的必得先贏得我們的信任，相信企業所從事所努力的創新工作全是為了服務我們，也相信它們會始終如一的持續八十年，這過程中企業財務固然要保持健全，股價受挫時，企業也應該率先考量顧客而非金主的利益。正因為此，許多企業看待世界的角度都必須大幅改變。

另一個更為棘手、森然逼近的變遷，就是雇用型社會可能即將劃下句點。這是相當奇特的──想想看，過去一世紀以來人們一直心甘情願去個人化，成為契約勞動者。當組織逐漸開放其結構，引進外部夥伴，很多個人都發現，經營自己的小型業務，向組織兜售其專業並掌控自己的生活，這種自由中介者的角色，也是相當可行並能創造獲利的工作方式。這條職涯方向相當吸引精明自信的行銷專家，而行銷部門也如我們所見，逐漸從組織裡消失了。

這可能是個警訊。面對變遷的時代，組織需要能抓住顧客在哪裡的人，能找出顧客需求的人，來擘畫策略。組織若只待在原地因應，而不是找到自己該在的位置，變革通常為時已晚。市場觀點必須深植於組織核心，成為組織設定優先順序的參考，並為組織注入新意。失去核心價值，再好的點子都可能釀成災難，安隆垮台就是個活生生的例證。

社會責任不容忽視

不久之前安隆還是充滿創新與想像、關懷員工並願意冒險實驗的企業，在美國備受推崇。也許安隆的確具備這些優勢，但貪婪無度、野心太大，卻導致決策扭曲，整個組織失去判斷力而步上觸法歧途。當然，事後再來吹毛求疵是很容易，然而當我們沉迷於追捕獵物的興奮快感，可能會不知不覺跨越某些界線，沒能抬頭看清整場賽局的方向，甚至誤以為只要抓住這優勢，任何問題不待抵達終點都能迎刃而解。

安隆事件證明了組織若是以賺錢為唯一目的，忽略手段的正當性，很容易誤入歧途。如果金錢是目的，那麼只要是能獲利的行為都可以合理化。公司爭相合併為企業集團，打亂原有業務布局；以史為鑑，分崩離析是遲早的事，也許不像安隆那樣極端，然而敗局已定。人們錯解了資本主義，獲利並非資本主義的唯一目的，獲利應該是達成更偉大的目標的必須手段。賺錢若成了最高目標，那麼受雇者便有如向錢看的傭兵，雇主更與皮條客無異了。 

資本主義應該不止於此。企業若不是將社會利益置於自身利益之上，就會喪失大眾的信任，最終也違背了善良風俗。企業必須更嚴肅真誠的面對責任，而不只是做好公關而已。企業已是現代社會的主要進步動力，政府或可立法規範，但最終還是要靠企業發揮效能。因此，企業為實踐社會責任，必須明確的展現並致力促進大眾福祉，而不只是遵守法令、誠實納稅而以。長期來看，企業的利益應該與大眾利益合而為一。

管理不拘一式，彈性因應變局

這些是企業經營必須關切的新面向。重讀本書的全新版本，看到我所預言的現象逐步浮現，就算促成這些變遷的實際事件或有不同，但我依然大受鼓舞。其實，我並不覺得有什麼需要更動的篇章。這裡部分故事或許陳舊但依舊饒富深意。我在最後一章所做的寓言多半已成真，這是因為人們及其相互關係並不因時間推移而有太大改變，這倒與一日數變的世界很不一樣。人們還是期望過好的生活、計劃未來、戀愛、爭執，生活不順心時也會感到沮喪。我們依舊千方百計希望其他人能順著自己的意思走，也往往是天不從人願。

本書大部分篇幅討論人們安排自己的各種方式，也是強調組織文化相異，試圖點出個人如何融入不同情境的第一本管理書。我為每一種組織個別設定了古希臘神祇作為代表，神祇的名字點出該組織代表的價值，我們可以選擇要跟隨哪位或哪幾位神祇。問題是我們過去以為管理方式應該定於一尊，尊奉一個超凡入聖的神祇。我希望這本書能破除這個觀點，不論你偏愛何種管理形式或領導方式，那就該是適合你的方式。一切無能與不快的現象，多半來自文化錯誤、場所不對而目標錯置所造成。

本書的第二部試圖解讀這個問題︰如何整裝待發，迎接世界變遷帶來的挑戰。這部分對組織和個人都同樣重要，因為我們已不能倚賴任何機關組織來照護或規劃我們的生活；一切責任已逐漸移到我們肩上。莫琳．達菲（Maureen Duffy）在其著作《哥沙加》（Gor Saga）描畫出一個世界，在最後一章是如此總結的︰世界一分為二，一邊是功成名就的富人，另一邊是欠缺專業的其他人；這種狀況愈來愈明顯，所謂高科技的「中古時代」也就此出現了。經濟成長或許解決了一些問題，但似乎也製造新的問題。我希望這本書能提供一些線索，指出在當前世界的勝出法則。對組織和個人來說，誰都無法自外於時代變遷的洪流，不論是生活在台灣的各位，還是在英國東安格里亞執筆著述的我。

查爾斯．韓第寫于英格蘭諾福克
2006年10月

前文　眾神的管理哲學

本書談到的神，是古希臘的神。可想而知，讀者不免要問，古希臘眾神和管理到底有什麼關係？看來有必要解釋一下。

對希臘人來說，宗教比較像是日常的生活習俗，神學的成分倒沒有那麼濃厚。他們的神代表某些事物，而且，你選擇信奉某些神，是因為在某種程度內，你認同祂們代表的價值和利益。你可能喜歡宙斯（Zeus）或秩序和理智之神阿波羅（Apollo），或者信奉戰爭女神雅典娜（Athena），或在我看來最個人化的酒神狄俄尼索斯（Dionysus）。

我用這四個神來象徵組織中察覺得到的不同管理方式，或者，換個角度來說，代表組織存在的各種文化。這麼做，不只是為了談另一本管理著作，加進一些奇想，是為了凸顯非常重要的一點，那就是組織的管理不是一門精確的科學，反倒比較像是創造和政治的過程，而且主要取決於當時存在的主流文化及傳統。組織和部落、家庭一樣，有它本身獨特的做事方式，有些事情對它可行，有些不可行。你必須正確研判，才能發揮預期中的效果。

沒錯，管理有技術性的輔助工具可用，主要由各種數字和材料所組織與排序而成；人和群體的行為，在多數情況中會保持不變，這種說法也的確有幾分真實。聰明的經理人會善用這些輔助工具和事實。可是，光靠這些東西還不夠，否則學過管理課程的每位學生，不都成了專家經理人？管理比任何教科書寫的要更有趣、更富創意、更個人化、更具政治味、更需要運用直覺。不過，雖然每個組織都不一樣，還是有些型態可以察覺得到，有些模式可以效法，有些準則可以遵循。

本書用希臘眾神作象徵那些型態和模式，各自代表不同的組織文化。可以把這裡頭的涵義，稱為文化合宜性理論（Theory of Cultural Propriety），意思是說，應該為了適當的目的，在適當的地方，營造適當的文化。這項理論為「低度定義」（low-definition），因為建議成分多於規範，而且相當寬鬆，容許運用直覺和發揮創意去解讀。經理人當然不想當自動機器人，任何組織也不應該只是個龐大的加工廠。身而為人，我們有權跳脫理論，自訂規則。組織不必受制於精確的定律和僵固的理論。作為一個人，能夠這樣，我們當然感激萬分，可是身為經理人，也許偶爾會有不同的想法。

文化合宜性理論

本書第一篇（第一到第四章）解釋文化理論，以及如何將它應用在組織上。用來支持這個理論的證據，主要得自作者我的經驗，因為，除非概念和本身經驗相結合，產生「啊哈效應」（Aha Effect，例如，「啊哈，怪不得會發生那樣的事！」），否則理論不具實用價值。我在文內用說故事的方式，穿插我自己和其他人的經驗，但是真正重要的證據，來自讀者本人。如果每位讀者能在身邊看到宙斯型人物、阿波羅型結構、酒神的態度，這個理論就開始有了真實感，也得到了證實。

在某種層次，這個理論可以幫助我們解釋為什麼一個人在組織中如魚得水或格格不入。宙斯的信奉者置身於阿波羅型的組織中，很難感到快活或者能夠發揮所長。阿波羅型的經理人會發現酒神型的部屬討厭至極。但是在第二種層次，這個理論成了經理人或顧問的診斷工具。不合宜的文化讓人覺得不愉快，效率低落。一種文化和另一種文化發生衝突，往往會阻斷溝通。組織幾乎總是需要各種文化兼容並蓄，才能執行不同的任務。不過，每種文化都必須瞭解和尊重其他文化的做事方式。太多組織任一種文化居於主宰地位，而把其他文化壓得抬不起頭來。

我們將會看得很清楚，每一種文化或每一個神，對於權力和影響力的基礎、什麼事情能夠產生激勵作用、人如何思考和學習、事情可以如何改變，各持有相當不同的假設。這些假設造成相當不同的管理風格、結構、作業程序、酬賞制度。每一種文化在某些狀況中運作得很好，可是不合適的神到了不合適的地方，麻煩就來了。經營高效率巧克力工廠的最好方式，不會是經營建築合夥公司、小學、營建工地的正確方式。不同的任務需要不同的文化和神。文化也需要隨著時間的推移、任務的調整、組織的成長、人員的異動而改變。組織發生的不少問題，原因出在想要繼續沿用以前的方式做事，不肯在需要改變的時候改變文化。眾神的管理方式，畢竟會贏得追隨者的強烈效忠。思考像宙斯的人，很難接受阿波羅的看法是對的。

因此，文化的錯置，是令組織引以為苦的主要弊病之一。它的影響，顯現在效率或者較一目瞭然的寬鬆（slack）行為上：資源耗用；交貨時間拉長；加班時間增加；總公司冗員過多。寬鬆的行為有如組織的止痛藥，用來緩和效率低落帶來的痛苦。管理階層很容易選擇這種做法，藉以緩衝錯誤的文化造成的影響。不過這是代價昂貴的方法，最後會毀掉組織。所以說，經理人應該更注意本身的文化偏好、個人信奉哪些神，以及更加注意自己和組織有哪些文化選項可選。認為這個世界只有一種最佳的管理方式，這種想法是一種迷思；這迷思不但無所不在，也傷害到個人和組織。希臘人至少承認有各式各樣的神，只不過每個人各有所好。除了文化合宜性理論，我們還需要管理多樣化法則。

第四章說明組織選擇哪些神，會受它們所處環境（周遭的社會和國家文化）的影響，也受組織所處行業環境的影響。例如，日本人比盎格魯撒克遜人更喜歡阿波羅。墨西哥人的工作方式不同於瑞典人。組織必須考慮這些國家差異。還有，學校的傳統不同於工廠。同屬志願型組織的醫院或教會也不會一樣。組織文化的選擇必須考慮這些差異。我非常樂於表示，這個世界上找不到一種最好的管理方式。

「組織革命」方興未艾

第二篇（第五到第八章）探討一些重大的文化危機。它們影響到今天的組織。簡單的說，組織為了追求效率，採取集權和專業分工的方式，產生了多層次和多結構的組織型態，也產生了阿波羅式的官僚文化，結果卻走進了死胡同。規模固然能夠創造經濟效益，卻也會製造成本；活動範圍擴大了，彈性卻受到抑制；更重要的是，它和大部分人的文化偏好相互抵觸，可是它又必須倚賴這些人才能運作。阿波羅式的結構裡面有一堆雅典娜和酒神，肯定會造成代價慘重的大災難。

第五和第六章說明為什麼會發生這種事，以及為什麼大部分組織選擇的因應措施都不能奏效，因為它們都在想方設法維持阿波羅的主宰地位。

答案在於調整眾神之間的均勢。總而言之，這是緩緩推動的組織革命。這場組織革命，可能和伴隨工業革命而來的組織變革一樣重要。工業革命使得人們走出鄉村，進入城鎮，工作場所和住家分離開來，社區、家庭生活和婦女扮演的角色為之丕變。以前人們混在一起工作，現在則是在由無名的「雙手」構成的一排長龍中工作。「工作」或者「辦公室」成了大部分成人白天的家，有時也是晚上的家。在工作場所一起工作的人，有時高達二萬人或更多，而且他們經常一輩子都待在那裡面。由於工業革命，雇用型組織成了社會運轉的樞紐，不只是大部分人賴以謀生的手段，也是取得身分地位和達成人生主要目的的管道。

我們現在把雇用型社會視為理所當然，馬克思和其他許多人卻認為它是種剝削工具，導致人群疏離，最後注定要敗亡。瀰漫於空氣的工作權，後來演變成受雇權的意思，二次世界大戰後的世界人權宣言（Universal Declaration of Human Rights）證實了這一點。工作也許不盡如人意，但是有工作可做是每個男人的權利；女人如果想要，也有這種權利。

如果像第七和第八章所說的那樣，以工作或辦公室為核心的雇用型組織將沒落，比較契約化、分散式和聯邦型的組織代之而起，其對社會的影響將會十分深遠。一方面，會有更多的小型企業（尤其是在服務業）和更多的自力營生者出現。所有的機構會有更多的兼職工作，因此更多的人有更多的機會，將工作和生活上的其他興趣結合起來。更多工作地點，會在人們居住的附近，而不是組織選擇的場所。社區可能變得更完整，因為更多的人在那裡生活和工作，而不只睡在那裡。彈性生活（flexilives）和多重工作可能成為一種常態，不是少見的例外。

另一方面，組織革命可能再次製造出兩種公民階級；這一次不是勞方和資方，或者經理人和勞工，而是擁有事業生涯（careers）的人和只有工作（jobs）可做的人，也就是專業人士（professionals）和可能輕而易舉遭到解雇的受雇者（hired help）。這麼一來，我們會有兩個勞動市場。初級市場的客群為專業人士和重要幹部，他們的工作有保障，享受各種福利津貼。從屬的次級市場對象是臨時工，他們兼職工作，自力營生，也許自由，卻往往相對貧窮。

如果更多的自力營生者和小型企業是組織革命的一個可能結果，那麼從眾神的角度，我們會見到宙斯和酒神代表的個人主義與個人力量重新崛起。對某些國家（尤其是英國）來說，這可能比阿波羅的官僚傳統更吻合國家文化。但是如果這些新的工作形式代表貧窮的邊緣人會增多，我們就必須更加費心思考，如何用最好的合作協調方式，以確保它們運作成功。社團、代理機構、合作組織、合夥事業都屬於這些文化。它們會成為新興的組織形式嗎？新的企業可以向宙斯和酒神文化興盛的志願型機構和公益組織學習，還是可以向專業合夥事業、中小學校、大學、藝術界學習？比較悠久的社會機構，會成為新機構的學習典範嗎？

最後要談到的，並不是因為最不重要才留到這裡說明。我們的社會需要適應組織新一代的需求。哪一種公司法才適用？是不是仍然高喊股東權益至上，還是必須更重視其他利害關係人的權益？在充斥迷你型創業家和半專業人士的社會中，什麼樣的教育才合適？在終身全職就業不再是常態的世界中，租稅、退休金和社會福利政策應該如何改革？最後一篇提出的問題多於答案，但是提出那麼多問題，是為了說明組織革命的觸角，如何不可避免地伸進社會的各個角落。管理之神掀起宮廷革命的時候，非得正視祂們不可。

省思個人的工作方式

因此，本書的主旨是探討組織的現狀和可能的未來。本書的目的，不是當作經理人的教科書或手冊，但是各種組織的經理人應該會發現它十分實用。寫這本書，是為了激發更多人去思考組織實際是怎麼運作，以及將來會有哪些變化，因為有九成的人仍在組織裡面工作，或者為組織工作，我們依然把這樣的工作方式視為理所當然，這就像大自然法則的一部分，應該對它讚歎不已，或者，即使發點牢騷，也認命地接受那不是區區一人之力就能改變的事實。如果這本書能夠幫助讀者解開組織的神秘面紗，引領一般人更瞭解組織的運作方式和背後假設，並且激發更多人思考個人的工作方式，以及將來可能該遵循的工作方式，那麼目的就達到了。

本書談到經理人的時候，幾乎都用「他」來表示。這並沒有刻意忽視或貶抑女性的意思，而是為了讓內容更容易閱讀。男性仍然主宰著組織，所以看到「他」一字，請想成是「他或她」；但是正如最後一章所說，時代變遷的腳步快速，將來談起管理，可能很快就會改用「她」作為主要的代名詞。如果真的是這樣，那就表示組織革命正風起雲湧。

查爾斯．韓第是一位作家、廣播節目主持人和老師，也曾是石油公司高階主管、經濟學家、倫敦商學院教授、溫莎城堡聖喬治堂（St. George’s House）學監，擔任過英國皇家藝術學會（RSA）主席。韓第出生於愛爾蘭基代爾郡，父親為聖公會吏長，先後在愛爾蘭、英國牛津大學和美國麻省理工學院接受教育。韓第著作豐富，包括《覺醒的年代》（The Empty Raincoat）、《阿波羅與酒神》（Gods of Management）、《第二曲線》（The Second Curve）、《你是誰，比你做什麼更重要》（21 Letters On Life And Its Challenges）等。

韓第於 2024 年 12 月 13 日辭世，享年 92 歲。《九十自述》（The View from Ninety）這本文集是他最後一本著作，取材自最初發表於《閒人雜誌》（The Idler）的文章。

台灣清華大學工業工程系、政治大學企業管理研究所畢業。曾任經濟日報國外新聞組主任、寰宇出版公司總編輯，獲時報出版公司2002年「白金翻譯家」獎，譯有《選擇的自由》、《做對決斷！》等，著有《Google：Google成功的七堂課》等，現為自由文字工作者， 設有個人部落格「一句千鈞」。

http://allinonesentence.blogspot.com/