在追求正面形象的職場文化中，「有毒正能量」正悄悄侵蝕團隊的信任與活力。當同仁神情黯淡或面臨挫折時，主管若只用「打起精神、樂觀一點」草率回應，不僅否定了真實的情緒價值，更會迫使員工投入大量情緒勞動去壓抑痛苦，進而扼殺團隊的創造力與歸屬感。在逆境中盲目維持樂觀，只會讓領導者顯得脫離現實、可信度大打折扣。
二○二五年九月底，臺北捷運車廂內因博愛座讓位爭端引發的肢體衝突影片瘋傳社群，隨即掀起輿論在「大快人心」與「反對私刑」兩極立場間的激烈論戰與獵巫狂歡。然而，當我們始終停留在「發生了什麼、誰對誰錯」的 What 層次，公眾討論便只會陷入站隊互嗆的情緒迴圈，急著對眼前的火花做出反應，卻看不清背後醞釀衝突的結構與風向。
對從事人資管理的專業人員來說，可以建立更週全的思考，提前避開可能產生的偏誤。
圖片來源：Unsplash 文／楊琮熙，影響力教練
每個專業人士總是會閱讀許多好書，既能精進領域知識，也能擴大學習視野。
不過，真的能夠擺到書桌顯眼位置的「案頭書」，會不時拿來參考的，其實也只是有限的那幾本。從事人力資源管理十多年，對自己來說，《人力資源管理的12堂課》就是一本相當實用的案頭書。
記得剛入這一行時，手上拿的是《人力資源管理的12堂課》第三版，也是當時學校教授推薦的人資書籍。當年人力資源管理這門學問雖開始受到重視，但也沒有一本可讀性高的入門書可以讓新進人資工作者參考。
而這本由國內人力資源管理領域頂尖學者們所撰寫的人才管理書籍，在當初就彰顯了它的地位與重要性。
更難能可貴的是，這本書的內容是會不斷隨著經濟與社會結構而自我進化的。
我的印象中是從第一版開始，每三年就會請人資領域的優秀學者更新內容。不過，從第四版以後，相隔七年後才再出了現在的2020年第五版，主題與結構也相應時代趨勢而有所更新。
比方說，現在已是個「大人物」（大數據、人工智慧與物聯網）的時代。
因此，大數據將如何影響人力資源管理的決策與應用，也在第五版的第12課中被提出討論。
書中提醒，以大數據分析協助人力資源管理決策已是時勢所趨，因此也建議了從業人員應該要能具備數據分析的職能，以便在選用育留的管理實務上作出更好的決策。
但文中也明白地指出，就目前來看，大數據分析技術應用在人力資源管理領域上仍不普遍。
原因有兩個，第一是多數公司的人事資料其實只需要「小數據分析」，因為探討的關係較單純，還不需要用到大數據分析技術。
第二個原因則是，在資料蒐集進行分析時，也需要小心注意個人隱私、公平客觀等種種議題。而這些限制，或許也影響了人資實務者使用大數據輔助管理決策的意願。
個人則很喜歡書裡提到亞馬遜公司使用大數據分析的例子。
在2014年，亞馬遜曾分析求職者履歷表內容，希望能有效預測求職者是否適合該職位。但最後檢視了這個預測模型後發現，這個篩選履歷的模式傾向給女性應聘者較差的評價。
如此一來，這項大數據分析計畫等於存在「性別偏誤」的風險，為了避免造成性別歧視的誤判，亞馬遜在2015年終止了這項計畫。
所以，這本書並不僅強調學理論述，同時也提醒了人資管理實務應該注意的地方，對從事人資管理的專業人員來說，可以建立更週全的思考，提前避開可能產生的偏誤。
身為人力資源管理的實務工作者，很榮幸能為此書寫文推薦、分享。也很高興看到天下文化持續為此書進行改版，幫助我們理解新科技如何影響時代變局，以及人力資源管理所迎接的挑戰與發展！
【書籍資訊】
《人力資源管理的12堂課》（全新內容經典珍藏版）
出版日期：2020.08.28
