在追求正面形象的職場文化中，「有毒正能量」正悄悄侵蝕團隊的信任與活力。當同仁神情黯淡或面臨挫折時，主管若只用「打起精神、樂觀一點」草率回應，不僅否定了真實的情緒價值，更會迫使員工投入大量情緒勞動去壓抑痛苦，進而扼殺團隊的創造力與歸屬感。在逆境中盲目維持樂觀，只會讓領導者顯得脫離現實、可信度大打折扣。
二○二五年九月底，臺北捷運車廂內因博愛座讓位爭端引發的肢體衝突影片瘋傳社群，隨即掀起輿論在「大快人心」與「反對私刑」兩極立場間的激烈論戰與獵巫狂歡。然而，當我們始終停留在「發生了什麼、誰對誰錯」的 What 層次，公眾討論便只會陷入站隊互嗆的情緒迴圈，急著對眼前的火花做出反應，卻看不清背後醞釀衝突的結構與風向。
掌握人本體制的五項關鍵，揮別死板的科層體制
文／王映茹，天下文化編輯
為什麼稱霸電腦晶片的英特爾沒有抓住手機晶片的商機？搜尋引擎霸主Google為什麼會在社群媒體浪潮上輸給Facebook？為什麼Spotify與Netflix能比蘋果iTunes更早提供串流服務？
全球最具影響力的商業思想家蓋瑞‧哈默爾（Gary Hamel），以及管理實驗室共同創辦人米凱爾‧薩尼尼（Michele Zanini）在新書《人本體制》中給出了答案。他們指出，大多數組織會停滯不前，不是因為擁有笨重的營運模式，或是失敗的商業組織，而是因為習慣僵化的管理模式：科層體制。
科層體制崇尚一體適用的規定，把人硬塞進狹隘的標準裡，把人看成可以替換的資源，這不只阻礙創業家精神、妨礙個人成長，更導致組織失去適應力、創意力與活力。
然而，在這個不斷變化和充滿前所未見挑戰的世界中，我們需要充滿彈性、創新精神和大膽改變的組織。人本體制就是解決這個問題的方法，這是哈默爾與薩尼尼在經過十多年來的研究和大量的案例探討後，歸納出一套釋放員工潛能、幫助各產業大小組織進化的制度。
人本體制一方面保有促進組織運作順利的控管力、協同合作的特質，另一方面則是避開僵化、平庸與冷漠懈怠的不利影響，打造規模大又快速、守紀律又有高自主權、有效率又有創業精神、大膽卻又謹慎的組織。而組織之所以可以重新找回充滿彈性、創新精神以及大膽改變的動力，關鍵在於以下5項關鍵基石：
動機：讓同事團結起來打破科層體制。
模式：利用組織的經驗挑戰科層體制的現狀。
心態：擺脫阻礙進步的工業時代思維。
動員：啟動支持變革的聯盟，破解過時的管理系統與流程。
轉移：將業主精神、市場、任人唯才、共同體、開放、實驗與悖論等核心精神嵌入組織的DNA。
目前全球有很多組織已經透過擁抱人本體制而在市場上維持競爭力，像是西南航空、橋水基金，甚至非營利組織戒酒無名會。現在是時候加入人本體制的行列了，每個組織、每位工作者都將因此獲得以往沒有的機會，再次燃起熱情，並且不斷蓬勃發展。
【書籍資訊】
《人本體制》
出版日期：2021.10.16
