李明憲教授導讀：科層體制是一種選擇，要打破科層體制，從這七項原則開始！

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文／李明憲，國立東華大學教育與潛能開發學系教授

這本書的宗旨在於說明人本體制的重要性與達成方法，譯文流暢，但我還是把一些專有名詞解釋一下，讓大家更能理解這本好書的特點。

首先我們要理解兩個名詞，一個是科層體制（Bureaucracy），科層制度指得是企業內部形成的一種上下級之間控制與被控制的關係，是一種縱向命令關係。人本體制（humanocracy）則是強調每個人強調以人為中心，而不是組織。

科層體制的核心命題是「我們如何讓人類更好地為組織服務？」

人本體制的核心命題是「什麼樣的組織能夠激發和發揮人類的潛能？」

 這是兩者最大的差異點。

但是我們為何會沿用科層體制至今呢?美國管理心理學者哈若德．李維特（Harold Leavitt）從社會心理學的角度提供解答；「因為科層體制滿足了我們內心深處對秩序穩定和安全感的需求。」可是它的副作用也帶來了僵化與失去熱情與創造力。

人本體制的目標是創造一個環境，讓每個人都受到鼓舞，全力以赴。但是，多少領導者真正懂得如何營造與建立人本體制的工作環境。這本書舉出了好方法。作者Gary 在倫敦商學院任教 30 多年，他曾被《金融時報》評為：「無與倫比的管理創新者」，被《華爾街日報》評為全球最具影響力的商業思想家。他設想了一個以人而不是流程或方法為組織中心的世界，用人本體制取代科層體制。

人本體制的最終目標是創造一支更強大的生產力團隊，使人們能夠不受科層體制的束縛，能夠盡最大努力做好工作。

這本書強烈希望每個組織都能走向人本主義，他認為是消滅科層體制的時候了。因為，世界上的每個組織的核心都是科層體制。一個多世紀前發明了這種具有專制權力結構和受規則約束的、充滿程序的科層官僚機構，結果是將員工變成半自動的機器人，它在管理階層和員工之間形成了鮮明的分別，研究概估只有1/5的員工認為他們的想法在工作中被重視，只有1/10的人表示他們可以自由地嘗試新的解決方案和產品。

科層結構浪費了大量的個人能力，限制了個人成長、壓低了薪資並阻礙了生產力，由於這些原因，作者認為人類要進步，就必須消滅科層體制。

書中舉了世界領先的家電製造商海爾為例。他們的執行長（CEO）說「我們的目標是幫助每個人都成為自己的 CEO。 海爾已將 80,000 人的組織分解為 4,000 多個獨立的微型企業，簡稱小微。每個小微都被保證可以自由地制定自己的策略、僱用團隊成員和分配獎金。

科層體制是一種選擇，而不是一種必然。但是這個世界大家卻大都選擇了科層體制，要打破科層體制，要從新的原則開始。

作者在書本的第三部分，舉出七項原則來消滅科層體制。

1. 業主精神:團隊成員可以被賦予自主權和財務決策，讓他們感覺自己是老闆。
2. 市場的力量:重大決策不應僅由少數高層做出，應該要利用內部市場的集體智慧和靈活性的組織來進行決策。這裡指的市場概念，是指每個內部組織就像提供各種產品的承包商。
3. 任人唯才的力量:地位職稱影響力和薪酬不應與等級相關，而應與能力和附加價值相關。
4. 共同體的力量:員工需要像家人一樣，當大家感到安全和被接受時，就會盡最大努力工作。
5. 開放的力量：組織內應該有學習、成長和發明的自由，必須建立一個對新想法保持開放態度的組織。
6. 實驗的力量:要有耐心勇於嘗試新想法。這是組織展望未來、重塑並超越自我的方式。
7. 悖論的力量：組織應該學會如何協調相互衝突的目標，比如規模大小和敏捷性、創新和效率，以及自由和紀律之間的平衡。

除了把握上述七個原則，要如何真的根除科層體制這樣根深蒂固的制度呢？首先組織內必須進行大量實驗，建立新的管理技巧，要問：什麼管理流程或系統最會破壞主動性和創新性？接著問，什麼樣的人本體制可以幫助我們改變這一點？

人本體制提供新的見解、指導和示範案例，這種組織使員工感到更有能力、更勇敢、更緊密、更富有同情心和共同的熱情。

在科層官僚機構中，數以百萬計的情感能量被浪費在瑣碎的戰鬥上，數據被武器化以對抗對手，合作精神被零和晉升錦標賽粉碎，決策被巧妙隱藏的自我利益破壞。……要改變這一切，用任人唯才取代科層體制，我們必須改變對功勞的判斷方法，更好地協調智慧和權威，使薪酬與貢獻相匹配，並建立自然、動態的管理階層制度。

這本書提出了我們所知道的，但不想面對的重大問題:「我們的組織甚至國家正在走向科層體制惡質化，正在失去熱情、溫暖與生產力」。文末更有科層體制質量指數調查問卷，可以幫我我們檢核組織問題所在， 我絕對推薦您閱讀這本書。

【書籍資訊】
《人本體制》

出版日期：2021.10.16