許多求職者找工作時，習慣按傳統模式在求職網站填寫學經歷，看到相似的職稱便一鍵投遞，面試時甚至只能被動寫下「依公司規定」，因而陷入低薪循環。搶進高薪賽道的首要關鍵是建立「先有職缺，再有履歷」的戰略思維！
我們是怎麼找工作的
大部分學生都是這樣找工作的：
高中努力唸書，看看自己分數可以拿幾分。努力考學測，拉高分數，選了科系，準備書面審查資料，說自己對某個科系是多麽有興趣。最後進大學，把課修完，畢業。
即將要求職時，才想到要寫「履歷」。
一般學生是怎麼寫履歷的呢？其實就是在人力銀行這類的求職網站上，把自己的學經歷按照時間填進去。如果有專案經驗就寫上去。
接著，把準備好的履歷，一間一間的按下申請的按鈕。看哪一間公司回覆邀請面試，就去面試。
面試時，不想開期望薪資，請對方先開。對方開了一個新鮮人的薪水，能接受就去，不能接受就上網抱怨薪水低，上論壇罵公司。
矽谷的學生則不同。大家一定都看過那些「矽谷科技圈的工程師網紅」分享過，他們拿到多高的驚天年薪，或者是新聞也會報導哪些公司開出豐厚的高薪。連同現在加州也規定企業徵才，必須標出底薪的範圍。
畢業生爭相爭奪高薪或申請給出高薪的大廠職缺。為爭取優秀的畢業生，新創公司也開出不輸高薪大廠的職缺。
大家很有目標地調查薪水。好公司開出高薪來爭取優秀的學生，這些學生也看得到這些薪資資訊。
也就是說，你寫的履歷自然也必須針對這些職缺去設計。所以在「先有職缺，再有履歷」的邏輯下，你每一份履歷都應該依照不同的職缺量身定做。這才是為什麼很多人說「要按照職缺客製化履歷」的原因。絕對不是只修改少數內容而已。
分析職缺做出強勢的履歷
所以，現在你要做的第一件事是，分析職缺，做出強勢的履歷。大家都會寫履歷，網路上也有很多人教你寫履歷。但這一章我要補充的是，為什麼客製化履歷才能取得高薪職缺的面試機會。
首先你一定要先好好研究職缺說明書 Job Description（簡稱 JD），也就是招募網站上面的職缺說明。它本質上就是企業的徵才說明書，也就是面試的考題，談薪水就是從這裡開始，你能不能談到好薪水、甚至拿到更高的職級，全看你怎麼介紹自己。你需要想像，如果我們能完全符合這個職缺的需求，甚至超越需求，就能拿到這個機會，甚至談到更高的職級。這就是我們的終極目標。
一般來說，一份結構完整的 JD，通常包含四個核心區塊：
❶Company & Role Overview（公司與職位總覽）
內容： 說明這個職位為什麼存在、隸屬於哪個部門、團隊的願景是什麼。
意義： 賣點（Pitch）。吸引求職者，讓他們了解這個職位在公司戰略中的重要性。
❷Responsibilities（工作職責）
內容： 具體列出入職後前 3 到 6 個月，甚至 1 年內需要完成的關鍵任務。包含日常工作、專案範圍（Scope）、跨部門協作對象。
意義： 定義「Impact（影響力）」。我們可以從職責了解到工作的內容，以及合作的單位，有的時候還能觀察到是否跟目前公司的工作範圍不同，比如說對方公司同職位要負責的工作更多，這部分就要做面試準備。
❸Minimum Requirement（基本條件）
內容： 絕對不能妥協的硬性指標。例如：「資工相關學士學位」、「5 年以上 C++ 開發經驗」、「具備精通英文」。
意義：人資（Recruiter）的第一道篩選濾網。如果候選人不符合 ，履歷會直接被系統或人資刷掉，根本不會送到人資主管手上。科技大廠通常為了避免歧視，或者是給天才一個機會，這個基本條件會特別偏低。雖然想要招十年經驗的工程師，但最低條件可能只設定三年。
❹Preferred/Plus Requirements（加分條件）
內容： 理想但非必需的條件。例如：「具備大型分散式系統架構經驗」、「開源專案貢獻者」、「碩士或博士學位」。
意義：雖然理論上是非必需條件，但其實是用人主管真正想開的條件。基本條件通常開得太基本，而且來的應徵者每個人都有。真正差異化的決戰點其實會落在加分條件。
為什麼必須好好看職缺說明書？
在求職的過程中，許多人習慣的模式是：打開人力銀行或 LinkedIn，輸入關鍵字，看到熟悉的「職稱」與還可以的「薪資範圍」，就把萬年不變的履歷投遞出去。
然而，這種「盲測」的投遞方式，往往是求職者搞不清楚企業真正需要什麼樣的人才。事實上，如果能徹底看懂並拆解 JD 的內容，就能精準掌握面試方向，大幅增加錄取大廠的優勢。
打破職稱迷思，看「你會跟誰合作」才是破解關鍵。不要只看「職稱」來找工作，因為在不同的公司裡，即便職稱相同（例如 Engineering PM、Technical PM、Operation PM），實際的工作內容可能天差地遠，這常會讓求職者感到混淆。 真正能破解職缺實際樣貌，是去看 JD 裡寫的「你會跟誰合作」（You will work with）。
我們可以透過分析 JD 中透露的「負責的產品」、「合作的內部部門」以及「合作的外部廠商」，來精準推測出這個職缺在組織內扮演的真實角色。如果同公司有認識的內部人士，也可以直接請他們幫忙鑑定該職缺的真實狀況。
