家族企業如何妥善傳承理念？長輩與子女一同理性思考，創造雙贏

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編按：家族企業並非出現在人人生活中，但家庭溝通卻日日上演。國立政治大學司徒達賢教授新書《家族企業的治理、傳承與接班》中，談及長輩與晚輩在傳承理念時，應具備的心態。以下是司徒達賢教授的分享：

代際溝通以及親子之間的價值傳承，乃至於做人做事方面原則的教導，其成功的前提，或應注意的原則，大致可以歸納如下：

1. 理性分析與溝通，而非權威壓倒

這是親子溝通過程中，首應注意之事。尤其是長輩，當子女提出疑問或意見時，千萬不可用權威的方式來強迫晚輩接受自己的想法。因為這種「不講道理」的作風，是傷害親子關係的最大因素。當長輩的溝通風格如此，久而久之，子女的回應方式就自然變成「懶得問你」、「不想提意見」。雙方心理上的鴻溝也愈來愈深。

子女方面也應體諒長輩可能因為過去所受的教育方式， 或在公司裡久任「老闆」養成「霸氣」所形成的溝通風格。因此當長輩發言理路或意思不明時，切勿急著爭辯，而應該再仔細想想，以期爾後有適當時機時再用其他方式來請教或提出自己看法。

2. 長輩應投入更多時間聆聽、引導，並鼓勵發言

在與任何人際溝通過程中，專心聆聽是一項極為重要的修鍊。在職場上，期待上級專心聆聽部屬的想法，已經很不容易，而面對「不久之前」還是懵懂無知的晚輩，長輩內心深處更不相信他們能提出什麼有道理的想法。匆忙打斷或在未聽清楚之前就判定他們的想法必無道理，是打擊晚輩發言或提案意願的最大殺手。

理想上，長輩應以開放的態度來聆聽，以專注的心態來仔細聽懂晚輩的發言內容，並運用正面引導的方式，鼓勵晚輩完整陳述其想法或提問。此舉可以協助晚輩們對事情想得更清楚，甚至在長輩引導下進行完整論述後，自行發現其想法中可待加強之處。

當晚輩發言後，即使結論不可行，長輩也應先針對其「有理」的部分予以肯定。而且無論內容是否合理或考慮欠周，都應對他們的「願意想」、「願意提問」、「願意建言」有所肯定。

3. 推理重於說教

每一項意見或決策都有它背後的推理過程，也有其成立的先決條件（或所謂「前提假設」）。如果兩人意見不同，必然是兩人所相信的因果關係（推理過程）不一樣，或前提假設不一樣。

長輩如果發現晚輩對某一件事的看法或「 結論」與自己的不同，不宜簡單的加以否定，而應有耐心的經由討論去了解彼此之間究竟在事實認知、價值觀念，還是在因果關係的推斷上有所不同。

這些差異，有些可以查證，看看誰的說法比較正確，有些則在理性分析後至少可以知道彼此觀點不同背後的原因。這樣一來，即使各方看法不同，也可在互動中擴大各自的視野或思考的深度與廣度，或至少產生彼此間的認識與諒解。

此一分析與推理的過程，大部分當然應由長輩來負責主導。簡言之，就上述的代際溝通中，子女的意見與長輩不同時，長輩們最好能依上述的邏輯方式與他們「分析道理」 ，無論最終結果是否達到共識，至少這次溝通是有建設性的。

此一溝通或「 分析道理」的過程， 對長輩其實也大有幫助。因為長輩有很多決策或想法，自己對其背後的理由其實未必仔細想過，長年以來早已視為當然，從來未曾懷疑它們的正確性。

現在有子女基於對企業及對長輩的感情，大膽提出質疑，正好可以藉此機會檢視反省一下自己內心的思路或價值觀念。換句話說，這種「分析道理」的過程，對長輩而言，也是一種難得的學習方式。

4. 指導理性思考的過程比概括灌輸「最佳做法」更有價值

外界環境及經營策略會隨時轉移調整，因此企業未必有永遠正確的做法，例如「謹守本業」、「不可舉債」、「不能將品牌授權給別人」這些「原則」，極可能因時過境遷而有所改變或出現不同的詮釋。

長輩若一味強調某些決策應如何，不如藉由推理思考的過程，讓晚輩知道目前做法背後的道理，或上述所謂「理念背後更深層理念」，以期將來情況變化時，晚輩能夠通權達變，不致墨守成規或「食古不化」。

【書籍資訊】
《家族企業的治理、傳承與接班》

出版日期：2021.06.21