在追求正面形象的職場文化中，「有毒正能量」正悄悄侵蝕團隊的信任與活力。當同仁神情黯淡或面臨挫折時，主管若只用「打起精神、樂觀一點」草率回應，不僅否定了真實的情緒價值，更會迫使員工投入大量情緒勞動去壓抑痛苦，進而扼殺團隊的創造力與歸屬感。在逆境中盲目維持樂觀，只會讓領導者顯得脫離現實、可信度大打折扣。
二○二五年九月底，臺北捷運車廂內因博愛座讓位爭端引發的肢體衝突影片瘋傳社群，隨即掀起輿論在「大快人心」與「反對私刑」兩極立場間的激烈論戰與獵巫狂歡。然而，當我們始終停留在「發生了什麼、誰對誰錯」的 What 層次，公眾討論便只會陷入站隊互嗆的情緒迴圈，急著對眼前的火花做出反應，卻看不清背後醞釀衝突的結構與風向。
假如你關心他們所關心的事情，那麼他們自然會關心你所關心的事情。
長期鑽研領導學的已故學者班尼斯（Warren Bennis）曾說過：「管理者把事情做對，領導者做對的事情。」我還要加上管理與領導的另一個分別：我們會用「管理」來形容組織或系統；但談到人的時候，我們應該選擇的詞彙是「領導」。
管理的語言是工程的語言，把人看成可用的資源，組織則是可以微調、操控和指揮的機器。沒有人喜歡被管理，但很少人認為接受別人領導有損尊嚴。這是因為領導的時候，我們會承認每個人都有自己的想法，必須設法說服、鼓舞和誘導。領導談的是願景、使命和熱情；管理則討論目標、控制和效率。管理要仰賴地位帶來的權力和職務賦予的權威；領導則需仰賴贏得的權威，也就是相關人士賦予領導者的權威。
管理的語言是工程的語言，把人看成可用的資源，組織則是可以微調、操控和指揮的機器。沒有人喜歡被管理，但很少人認為接受別人領導有損尊嚴。這是因為領導的時候，我們會承認每個人都有自己的想法，必須設法說服、鼓舞和誘導。領導談的是願景、使命和熱情；管理則討論目標、控制和效率。管理要仰賴地位帶來的權力和職務賦予的權威；領導則需仰賴贏得的權威，也就是相關人士賦予領導者的權威。
每個組織都需要領導，也需要管理，但都必須用對地方。管理過多而領導過少，會造成組織迷亂。另一方面，組織運作系統必須有好的設計和管理。要讓設計良好的管理系統有效運作，則有賴好的領導人注入熱情與活力。不幸的是，組織往往因為對官僚體系的強烈需求，而忽略了領導的重要性。比方說，我們不會談到領導官僚或領導系統，然而我們必須再三強調，組織是社群，不是機器。機器需要管理，社群則需要領導，由管理輔助的領導。
沒有執行者當後盾的領導者很可能失敗。我永遠難忘曾經有位朋友為了慶生而安排的一次大健行。所有參加健行的人分為兩組，大家約好最後在遠方的村子會合，一起吃中飯。「我路很熟。」有一位組員說，他是個傑出的外交官。「跟在我後頭就好。」但大家還忙著聊天之際，他已經邁開大步前行。等到我們抬起頭來，他已經走進林子，不見蹤影了，後來也都沒有再見到他。他需要找個執行者，把眾人聚攏在一起，組織起來。沒有追隨者的領導者，不會有太大的用處。
許多書籍都探討過領導力，他們的忠告可濃縮在我聽過的這段給未來領導者的建議中：「了解自己，了解你想往哪裡去，了解你的人民，保持謙虛，願意聆聽。」其他的一切自然水到渠成。談到領導力時，我耳中常會響起加內特（John Garnett）主持倫敦實業社時說過的智慧話語：「假如你關心他們所關心的事情，那麼他們自然會關心你所關心的事情。」顯然如此，但知易行難。最優秀的領導者往往擅於因應挑戰，在考驗中淬鍊成長。
摘自《第二曲線》
數位編輯整理：周宜芳，邱千瑜
Photo：Cosimo, CC Licensed.
