在追求正面形象的職場文化中，「有毒正能量」正悄悄侵蝕團隊的信任與活力。當同仁神情黯淡或面臨挫折時，主管若只用「打起精神、樂觀一點」草率回應，不僅否定了真實的情緒價值，更會迫使員工投入大量情緒勞動去壓抑痛苦，進而扼殺團隊的創造力與歸屬感。在逆境中盲目維持樂觀，只會讓領導者顯得脫離現實、可信度大打折扣。
二○二五年九月底，臺北捷運車廂內因博愛座讓位爭端引發的肢體衝突影片瘋傳社群，隨即掀起輿論在「大快人心」與「反對私刑」兩極立場間的激烈論戰與獵巫狂歡。然而，當我們始終停留在「發生了什麼、誰對誰錯」的 What 層次，公眾討論便只會陷入站隊互嗆的情緒迴圈，急著對眼前的火花做出反應，卻看不清背後醞釀衝突的結構與風向。
「晉升」是下屬在工作上最關心的事。對於確實有做出一番成績的下屬，必須以晉升做為回報，否則他們會認為「上司沒有給我應有的評價」而累積不滿。為了幫助下屬晉升，我總是在一年前就開始準備。
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想要鞏固公司內部的關係，不能只顧著討好上司，拉攏下屬也同樣很重要。
取得下屬的信任，最重要的是什麼呢？就是全力協助下屬晉升。
「晉升」是下屬在工作上最關心的事。對於確實有做出一番成績的下屬，必須以晉升做為回報，否則他們會認為「上司沒有給我應有的評價」而累積不滿。為了幫助下屬晉升，我總是在一年前就開始準備。
多數上司是在提出晉升申請後，才開始與高層交涉；但這時候經營高層或人事單位早已安排好一定程度的升遷順位，所以往往慢了一步。
因此，我早在一年前就展開行動，對自己的上司或人資部門推薦有資格晉升的下屬多麼有能力。
我也會讓該名下屬負責在董事會議等場合做簡報，並且協助用心準備，讓下屬有一場精采的發表之後，再對高層美言：「他就是這麼優秀。」這樣一來，高層便會認同。
有一次，下屬開心的告訴我：「我的同期都很羨慕我。他們說：『我也想當佐々木先生的下屬。』」相信各位應該明白想要掌握人心的話，盡力幫助下屬晉升有多麼重要了吧？
這樣的正面評價一旦傳出去，就算將來被調到其他部門，也會受到歡迎，因此無論去到哪兒，同樣都無往不利。
過了四十歲，除了提升自己的評價之外，也必須全力協助下屬的晉升。
（本文摘自《40歲一定要養成的關鍵習慣》）
