薪資管理的八堂課

沉思否則迷思

林文政（中央大學人力資源管理研究所）

薪資管理對企業取得持續競爭優勢所扮演的角色已愈顯重要，關鍵在於企業如何透過薪資來吸引和留住所需的人才，並激勵他們在職位上努力，進而為企業創造傑出績效。高薪雖可吸引人才，但如果生產力無法提升，也可能成為企業的重大財務負擔。因此，如何做好薪酬管理，建立一套有效的薪酬機制，成為現代企業所必須重視的課題。

《哈佛商業評論》的八篇文章，作者點出過去與現在薪酬管理所面臨的許多問題，然而這些作者的觀點與疑問其根本在哪裡？而我們又應如何去理解薪酬管理？探究以下兩個薪酬管理的本質，有助於我們了解作者們的觀點與疑問：

系統完整

阿爾非．孔恩（Alfie Kohn）在其＜為何獎勵計畫無效＞與＜薪酬課題的在醒思＞兩篇文章中，指出「獎勵不能激勵人」、「獎勵會侵蝕興趣」以及「獎勵措施通常只能確保：暫時性的順從」，以及傑佛利．菲佛 (Jerry Pfeffer) 在其＜有關薪酬的六大危險迷思＞中指出「人們工作主要是為了賺錢」是六大危險迷思之一。兩位作者在三篇文章中對企業以及管理人員所提出的醒思，其根本就在於企業所實施的薪酬管理缺乏系統性，因為多數企業只注重財務報酬（如薪資、獎金、分紅、股票等），而忽略非財務報酬（如有更多的工作自主性、彈性上班、有較多的成長機會等），使得員工在外在需求上或許得以滿足，但內在需求上則未能獲得滿足。

因此一個完整且有效的薪酬制度，應包含財務報酬與非財務報酬兩個部分，但過去大多數企業所關心的多是有關財務報酬的薪資與福利（compensation & benefits system），事實上，企業未來則應設計包含財務報酬與非財務報酬兩領域的總體薪酬制度（total reward system），以滿足員工不同的需求。

策略選擇

億康．先達（Egon Zehnder）指出在其所成立的公司內「除了支付合夥人底薪及相同比例的利潤分紅之外，該公司提撥一部分利潤依年資長短發給合夥人。」這篇文章討論了團隊激勵 vs. 個人激勵，以及年資基礎 vs. 績效基礎的兩套策略選擇議題。而傑佛利．菲佛 (Jerry Pfeffer) 在其文章中同樣討論團隊激勵 vs. 個人激勵的策略選擇問題。另外約翰．凱斯（John Case）則深入檢討另一個長期被學者與實務界常討論的策略選擇議題：公開薪資 vs. 秘密薪資。最後，羅伯特．尼可森（Robert Nicoson）則以一個虛擬的故事，討論一家生產銷售獨木舟的公司，應如何改變與選擇薪資管理措施，來設法留下有離職傾向的超級業務員。以上四篇文章其實就是在探討薪資策略選擇的問題，這些議題包括：

．本薪與變動薪的組合比例為何？
．長期與短期激勵機制如何均衡？
．團隊與個人激勵獎金應如何均衡？
．內部公平性薪資與外部競爭性薪資如何均衡？
．績效薪與年資薪如何均衡？
．如何運用長期激勵的機制（如股票選擇權）來酬賞高階主管？
．薪資與績效連結程度應多高？應如何連結？
．公開薪資與秘密薪資對員工有何影響？

每一位與薪酬管理相關的人員都必須依公司的特性與所楚環境，針對以上相關問題做適當的策略選擇。

薪酬管理的目標在於驅使員工展現組織所期待的技能、態度與行為，其目的在於激勵員工達成個人與組織績效。了解薪酬管理的基本假設、人的基本需求、員工的工作動機、以及薪酬制度的設計原理與技巧等，對於達到薪酬管理的目標與目的將有實質且直接的幫助。

本文初次發表時，凱斯已撰寫多部著作，包括《透明化管理》（Open-Book Management），《透明化經驗》（Open-Book Experience），及其他數本商業類書籍。

亞剛山德國際公司（Egon Zehnder International, EZI）董事長，該公司為全球最大的主管求才公司之一，專攻主管求才、管理團隊成效評估，與公司治理任命等領域。未創立亞剛山德國際公司之前，山德先生在麥肯瑞森公司（McCann Erickson）任職，往來於紐約與德國杜賽多夫（Dusserldorf）之間，後來擔任該公司位於日內瓦之歐洲分公司副總裁。山德先生的其它職務尚包括蘇黎士大學主管發展機構（Executive Development Institute）委員會委員；管理發展機構（Institute for Management Development）信託委員會委員；及青商會瑞士裔美籍會員提名委員會主席。

西北大學（Northwestern University）凱洛（J.L. Kellog）管理研究所李奧那德史派希克（Leonard Spacek）名譽教授，拉帕波特曾在該校執教鞭達二十八年之久。拉帕波特亦為L.E.K.管理顧問公司「股東價值顧問」，曾出版過備受尊崇的《創造股東價值》（Creating Shareholder Value）一書。他最近所出版的《期望投資》（Expectation Investing），係與邁可．毛寶辛（Michael J. Mauboussin）合撰。拉帕波特博士曾發表過七十幾篇論文，主要探討如何將股東價值方法論應用於規劃、績效評估、獎勵式薪酬辦法、合併與收購，及公司治理等方面。拉帕波特亦長期擔任《華爾街日報》、《紐約時報》及《商業周刊》等刊物之客座專欄主筆。拉帕波特教授同時開闢《華爾街日報股東成績單》（Wall Street Journal Shareholder Scoreboard）專欄，每年公布全美一千家最有價值企業的股東報酬率排行榜。

史丹褔大學商學研究所湯瑪斯．迪伊二世（Thomas D. Dee Ⅱ）組織行為學教授，自一九七九年起任教迄今。菲佛博士過去曾任教於伊利諾大學、加州大學柏克萊分校與哈佛商學院。他曾在全球二十六個國家的企業主管研習班授課，並擔任史丹福大學主管教育養成理事長（Former Director of Executive Education）。他也在多家公司董事會擔任董監事，包括Actify、Audible Magic、Portola Packaging 與 Unicru，同時擔任許多學校期刊編輯顧問。菲佛的著作豐富，包括《人類公式》（The Human Equation），《組織理論的新方向》（New Directions for Organizational Theory）、《運用人力資源創造競爭優勢》（Competitive Advantage through People），《權力管理》（Managing with Power）、《組織與組織理論》（Organizations and Organizational Theory）、《組織內的權力》（Power in Organizations），及《組織設計》（Organizational Design），並與他人合著數本書，包括《隱藏的價值》（Hidden Value）、《知易行難》（The Knowing-Doing Gap），及《組織外部控制》（The External Control of Organizations），更發表過超過一百篇以上論文與書籍專章。

本文發表時，迪高森擔任先鋒集團（Pioneer Group）人力資源部主管。先鋒集團為一從事財務服務與天然資源的公司，總部位於麻薩諸塞州波士頓市。迪高森負責先鋒集團所有國內與國際人力資源之服務，包括主管薪酬設計與管理。

被描述為全美國批評競爭最力的領導人物，不過他很快指出，競爭此一頭銜的人並不多。他以人類行為、管理及教育為主題，總共出了八本著作，發表過數十篇論文。其中最出名的一本書為《被獎勵懲罰》（Punished by Rewards）及《不要比賽》 （No Contest）。孔恩先生的（現實）居所在麻薩諸塞州貝爾蒙特（Belmont），（虛擬）居所在www.alfiekohn.org.

哈佛大學商學院企業管理副教授，之前曾任同校經濟系助教授，並擔任過總統經濟諮詢委員會幕僚人員。郝爾教授的研究重點為公司治理與財務這兩個領域的交互運作，及主管薪酬與獎勵的課題。他曾在不同學術性與實務類期刊上發表過多篇論文，包括《美國經濟評論》（American Economic Review）、《經濟學季刊》（Quarterly Journal of Economics），及《哈佛商業評論》。他的研究常被全國性與國際性財務期刊引用，包括《商業周刊》（Business Week）與《里德禾林》（Red Harring）的專欄，「與吉姆．李爾對談新聞」（News Hour With Jim Lehrer），一些研討會與專題討論會議也經常邀請他擔任引言人。郝爾教授曾得過多次教學獎項，包括「哈佛各學院一九九七年菲貝它凱帕傑出教學獎」（Phi Beta Kappa Prize）。目前他分別參與哈佛商學院「全球公司治理行動方案」（Global Corporate Governance Initiative）與「人力資源行動方案」（Human Resource Initiative）兩個組織。郝爾教授同時是「國家經濟研究局」（National Bureau of Economic Research）的研究員，及哈佛商學院的貝洛研究員（Berol Faculty Fellow）。他以股票選擇權與獎勵計劃等課題為主，與不少企管顧問公司合作，提供多家公司諮詢服務，包括默克製藥廠（Merck）、麥肯錫管理顧問公司、陶兒斯派林管理顧問公司（Towers Perrin），與愛光迪公司（iQuantic, Inc）。

東吳大學企管系畢業，美國東伊利諾大學企業管理研究所碩士。譯作近二十本，曾任中興大學法商學院台北夜間部兼任講師、台灣廣告公司文案。譯作曾獲經濟部中小企業處金書獎。