減重焦慮不是你的錯!減重名醫蕭捷健《碳水循環》:你不是意志力不夠,而是選錯了方法
蕭捷健醫師在《碳水循環》中溫柔呼籲:體重焦慮不是你的錯,你只是選錯了方法。本書針對常見減重迷思,提出與身體合作、非極端的科學方法,幫助你改善代謝、找回健康與快樂。無需禁澱粉、不必自我折磨,讓瘦身成為自然且可持續的生活節奏。
蕭捷健醫師在《碳水循環》中溫柔呼籲:體重焦慮不是你的錯,你只是選錯了方法。本書針對常見減重迷思,提出與身體合作、非極端的科學方法,幫助你改善代謝、找回健康與快樂。無需禁澱粉、不必自我折磨,讓瘦身成為自然且可持續的生活節奏。
《善意與信任》揭示了網路時代中人際關係的變化,探討在市場思維與社群媒體滲透下,傳統的「共享關係」如何被「交換關係」取代,導致信任感下降與人際疏離。從心理學觀點出發,作者指出數位量化與社會比較讓我們愈來愈難真誠互動,也讓自我價值感受到衝擊...
《心態致勝領導學》談及,成長文化裡的人相信,可以靠努力、堅持、良好的策略、尋求協助和支援,來發展天賦和能力。成長文化會要求他們經常反思自己的進展,而不僅僅只是報告自己是否達成目標。成長文化還要求他們確認,他們為了取得進展做了哪些事。這些事包括失敗的事,而非只有成功的事。
定型心態組織(也就是信奉天才文化的組織)相信並傳達一個觀念:人的能力無法改變,人要不是「擁有聰明才智」,就是沒有這項特質,而且沒有人可以改變這一點。「尋找明星」和「分級排名」這類的評估做法,是定型天才文化裡常見的產物。如果領導階層認為有些人擁有聰明才智而有些人沒有,他們自然會把重點放在尋找、招募和晉升這些明星上,並忽略或解雇其他人。在天才文化裡,組織會鼓勵人們藉由彼此競爭來證明自己的能力,看看誰能爬到頂峰。要做到這一點通常必須不擇手段。
諷刺的是,當人們在缺乏背景知識的情況下聽到「天才文化」一詞時,都會張大眼睛驚呼說:「哇,聽起來很棒!」我們社會對天才這個概念有一種文化上的迷戀,認為有些人天生就具備我們一般人沒有的能力與技能。我們甚至還會竄改歷史,重述天才和孤獨英雄的故事,說他們憑著與生俱來的天賦在某一刻「頓悟」,並改變世界。矛盾的是,我們的日常生活愈是需要相互依賴、協作和團隊合作,我們似乎就愈相信這些跟天才有關的說法。
誠如哈佛大學教授瑪嘉莉.葛伯在《大西洋》(The Atlantic)雜誌所寫:「我們的社會離個體能動性(individual agency)愈遠,也就是認為個人沒有真正的力量可以改變事物時,我們就愈會把天才理想化。從這個定義來看,天才就是委員會或合作企業的反義詞。的確,有些人反對莎士比亞其實是和其他劇作家,甚至是和同劇團的演員一起創作戲劇的想法。人們之所以反對這種想法,來自於人們殘存且偶爾亟需保有的,對個人天才的觀念。」
葛伯接著說,18世紀的天才編年史學家約瑟夫.艾迪生,曾經描述過1700年代初期流行的兩種天才:天生的天才和後天的天才。人可以從小就表現出才華,但也可以靠著勤奮(我稱之為有效努力〔effective effort〕)來培養聰明才智。但如今,我們幾乎只關心天生的才華,甚至到了崇拜它的程度。這就是為什麼天才文化乍看之下如此吸引人。
當我問史丹佛大學心理學教授卡蘿.杜維克我們對天才的熱愛從何而來時,她推測說:「我認為很大一部分來自階級制度的遺緒」。
她解釋說,出生於特權階級並在名校接受教育的掌權者,傾向找理由解釋為什麼他們比較出色。史丹佛大學心理學教授克勞德.史提爾也提過類似的觀點,他說:「這可能是為了維護特權而產生的意識形態。如果你擁有聰明才智,你的日子就好過了;如果你沒有聰明才智,你就倒楣了。如果我是天才而且能力很強,我就保證能得到一定的地位。聰明才智會給你一種別人得不到的排他感,這就是事情的規律。」克勞德補充說,這種觀念「把特權合法化、合理化。現實是,我之所以表現出色是因為我有良好的出身,但只要有天才這個概念,我就不必從這種角度思考,而可以用『這是我的天賦』來思考這一切。」
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我的研究結果和這些分析相仿,顯示天才心態有助於維持現狀。從現狀裡受益最多的是少數被認為是明星的人,這些人有意或無意的想維持現狀。同時,這個觀點也讓那些不受青睞的人減輕壓力。畢竟,如果我不具備這種能力,人們對我的期待就會比較低。
如此看來,我們傾向建立天才文化也許其來有自。有天才為我們掌舵,加上我們盡可能延攬天下英才到我們的旗下,這樣我們應該就可以非常成功,對嗎?但我的研究結果顯示並非如此。諷刺的是,天才文化培養出來的天才反而比較少。也就是說,天才文化裡的創新、創造力、持續成長、穩定成果等表現都比較差。天才文化建立的「證明與表現」(prove-and-perform)文化,十分推崇毫不費力就臻至完美的作為,但可能因此抑制人們前進的動力,削弱他們為了追求大膽想法或突破而承擔風險的意願,並妨礙他們與其他部門同事合作的意願。相反的,成長心態文化(或者說成長文化)強調擁抱複雜性、可能性和專注努力,看起來似乎要求更高。但在一個在持續學習的組織裡,我們永遠都有更多改善的方法,總有新的展望可以追求。
然而,人們常常誤以為成長心態比較溫和、不那麼嚴厲,也以為成長文化的領導者會毫無保留的給予溫暖、正能量和滿滿的肯定,同時會對成員努力的過程給予獎勵,而非看重最後的結果。但這些想法和我的研究背道而馳。
我的研究顯示,在那些創造成長心態的教授授課的課堂裡,大學生並不會因此覺得教授的課比較容易或不那麼嚴格。相反的,他們認為這些課程的要求很高,有時甚至非常煩人。當教授以成長心態帶領課堂時,他們會不斷挑戰學生,讓學生努力學習和成長。就算只有一個學生陷入學習瓶頸,老師也不會以此自滿。他們會要求學生不斷進步,就算是已經表現很好的學生也不例外。從學生的角度來看,這樣做不見得讓人愉快。但從長遠來看,學生們往往懂得欣賞這一點,因為他們可以做得更好,學到更多。
置身在成長文化裡的人相信,可以靠努力、堅持、良好的策略、尋求協助和支援,來發展天賦和能力。成長文化會要求他們經常反思自己的進展,而不僅僅只是報告自己是否達成目標。成長文化還要求他們確認,他們為了取得進展做了哪些事。這些事包括失敗的事,而非只有成功的事。最後,成長文化還會要求他們利用這些知識來改善組織。成長文化提供具體可行的策略和結構,鼓勵創新,並拓展員工的能力。也就是說,成長文化極度重視發展,鼓勵人們認真、專注並全力以赴去主動尋找改善方法。但這裡的關鍵是,個人無法獨自做到這一點,組織會提供支援和資源來幫助人們。