貝佐斯要的不是正確答案，而是應徵者如何從解決問題的過程展現創意。
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貝佐斯認為人才就是公司成功的關鍵，因此希望僱用最優秀、最聰明的人。每年，他都會親自面試，問應徵者他們的SAT分數。貝佐斯常說：「每批僱用的人應該比前一次好，這樣才能不斷提升下一批的水準，公司的人才庫才會愈來愈好。」這種做法造成了不少衝突。
貝佐斯會親自參與面試，也像DESCO的面試官，問一些天馬行空的問題，例如美國有多少個加油站等，這種問題主要是想評量應徵者的思考能力。貝佐斯要的不是正確答案，而是應徵者如何從解決問題的過程展現創意。要是有人在面試時提到，希望在工作和家庭生活之間取得平衡，就會慘遭淘汰。
為了加強他們招募人才的高標準，他向微軟取經。在召募人員的過程中，微軟會指派一位資深面試官主掌生殺大權。此人會在最後與面試者談，決定是否錄用。這位面試官主要任務是確保一定的聘用標準，招募到最優秀的人才。貝佐斯從史匹格和里舍那裡聽聞這種做法，於是設法學習，發展出自己的一套方法，進
而成立所謂的「抬桿者」（bar raiser，原指跳高比賽中，一次次將桿調高的人）團隊。
這種做法行之有年，直到今天，面試者仍需通過抬桿者那一關。要勝任抬桿者，必須證明自己有慧眼識英雄的直覺。達澤爾和貝佐斯親自挑選能擔任抬桿者的主管，其中之一就是從DESCO來的霍登。
在每次面試人員的過程中，至少要有一位貝佐斯認可的抬桿者參與。為了不斷提高公司用人標準，抬桿者有權刷掉任何一個面試者，即使是招募經理也不能推翻抬桿者的決定。達澤爾說：「很多公司為了因應成長與人力需求，不得不妥協，降低僱用標準。但是在亞馬遜，我們絕不會這麼做。」
【書籍資訊】
《貝佐斯傳（暢銷改版）》
出版日期：2016.11.25
