你是否對下屬的幹勁有錯誤的期待？

不能把期望放在部下的「幹勁」上

你該不會是對部下的「幹勁」有著過高的期待吧？只要有幹勁，就不會放任自己搞不清楚狀況；只要有幹勁，要持續下去就很簡單了。但是，這種期待實在錯得離譜。我想表達的，並非「你的部下就是缺乏幹勁，再怎麼期待也沒用」，而是希望你察覺到：「把幹勁這種虛無縹緲的東西當成考量標準，部下將永遠無法採取正確行動。」

從行為科學管理的角度來看，工作做不好，只不過是「沒有做出對工作有益的行為」。

絕對不能誤以為原因出在部下的想法或態度上，像是「就是因為他瞧不起工作」、「因為他很懶」等等。假如以「要求部下改進態度」的方法處理這些問題，愈處理、你的努力就會愈白費，最後只會讓部下的能力無法發揮。

你是你，部下是部下，你根本無從精準推估別人的「幹勁」有多少。硬要推估別人的幹勁多寡，一定會產生誤解。假如你又根據誤解來教導部下，便會導致各種摩擦，自然也無法養成部下對你的信賴。

此外，要是主管對部下的態度感到不滿，那麼無論部下怎麼做，即使是良好的行為，主管也有偏見，變得難以給他好評價。結果身為主管，行為舉止明顯失去職務上應有的價值。

你該著力的不是這個，而是聚焦於行為上，具體告知部下什麼是該採取的良好行為，把部下變成一個擅長工作的人。

「培育」的線索就在具體行為當中

得知部下為什麼無法做出成果的原因後，行為科學管理會以兩大流程逐步進行：

1.教導部下如何工作，讓他正確理解工作方法，展現正確的行為。

2.教導部下怎麼持續下去，養成做出正確行為的習慣。

為此，將採用各式各樣的工具（例如活用「檢核表」、「集點卡」等工具），詳情於後面章節加以說明。看到這些工具以及「行為科學」這個字眼，或許會讓你覺得，這種培育方式很機械化、缺乏人情味；實際上卻是完全相反。行為科學管理的基礎，就建立在活生生的人類行為上。

行動科學管理雖然能徹底進行「分解」、「觀察」、「測量」等工作，不過無論分解、觀察還是測量，全都是鎖定人類的行為。

「我想培育出能創造業績的部下。」

「我想提升部下的服務水準。」

當你有這樣的想法時，該到哪裡去找線索呢？上網搜尋資訊？還是閱讀成功者經驗談的工具書？不對，一切線索都在部下的行為當中可以找到。假如主管沒能察覺，一旦碰到什麼事時，只會想要從別的地方找尋成功案例。

吸收一些成功者的手法固然不壞，但於此之前，最重要的應該還是把目光放到部下身上。只要能不帶偏見觀察他們的行為，應該就能漸漸看出培育部下、提升團隊業績的線索。

為了讓部下理解，必須「分解行為」

為了讓那些遲遲做不出成果的部下們，能夠像你或像其他能幹的部下一樣採取行動，今後你應該要好好觀察他們。

你必須比較一下，「你與有績效的部下」以及「沒有績效的部下」之間，存在哪些「我們做了，他們卻沒做」的行為，再逐項告訴他們。此外，還必須把一連串的工作流程，分解為微小的行為。要求部下「模仿我的做法」之所以行不通，就是因為他們看不到在一連串流程中的微小行為，才會無法具體明白該怎麼行動。

「但如何才能分解行為呢？」

回答你這個疑問之前，我先請你做一項練習。

請試著把「將寶特瓶的水倒到杯子裡」這件事，盡可能分解動作。

-把寶特瓶拿在手裡

-轉開寶特瓶的蓋子

-拿起寶特瓶

-倒水

或許你只能分解到這個程度吧？不過，只要懂得行為科學管理，至少可以分解成二十七個行為，如下所示：

1.看著寶特瓶。

2.把較不慣用的那隻手伸向寶特瓶。

3.抓住寶特瓶。

4.把寶特瓶拿近。

5.以慣用的那隻手抓住蓋子。

6.以逆時針方向轉開蓋子。

7.把蓋子放在桌上。

8.以慣用的那隻手抓住寶特瓶。

9.拿起寶特瓶。

10.以較不慣用的一手抓住杯子。

11.把杯子拿近。

12.把寶特瓶移動到杯子上方。

13.把寶特瓶的瓶口往下傾斜。

14.停在稍微倒出水的角度。

15.交互看著杯子和寶特瓶。

16.水倒到大約杯子八分滿左右時，把寶特瓶轉回放直。

17.較不慣用的那隻手離開杯子。

18.把寶特瓶放回桌上。

19.手放開寶特瓶。

20.以慣用的那隻手抓住瓶蓋。

25.把瓶蓋轉緊。

26.手放開瓶蓋。

27.手放開寶特瓶。

我們每天喝寶特瓶飲料，早已習慣這些動作了。但那些第一次看到寶特瓶和杯子的人，並不明白如何才能「把寶特瓶的水倒到杯子裡」。

試著分解自己工作中的行為

結束寶特瓶的練習後，接著，嘗試分解你的工作吧！

摘自《不用翻白眼，也能搞定職場天兵》

Photo：Cory M. Grenier, CC Licensed.