好人就是好主管？！

圖片來源：pakutaso　　　文／周宜芳，天下文化特約主編

不管時代、產業、組織怎麼變，信任永遠是領導力的核心。

在職場，一如在生活其他領域，坦誠都是建立信任關係的起點，而信任又反過來增添坦誠的動力，構成一個正向循環。但是，坦誠從來都不是容易的事。

尤其，從主管的角度來看，坦然接受他人的直率建言反而不難；難的是，如何挖掘出部屬內心真實的想法；而最難的是，在部屬犯錯或是工作品質低於可接受標準時，直接給予坦誠的反饋。

本書作者也曾是「不是好話不出口」的好人主管，在因此誤人、誤事、關掉三家公司之後，先後在Google、蘋果磨練出一套成功的主管學。

這套以「徹底坦率」為基礎的管理架構，能讓主管──

克服經營團隊的痛點：好人為什麼會變成壞主管？

當部屬的表現不如預期，做主管的你，或許是不忍心傷害當事人的自尊心，或許是時間緊迫，先把工作完成比較重要，於是，你在第一時間沒有提出批評，反而自己默默跳下來親自收拾，如果自己已經分身乏術，就情商團隊裡的資深同事當救火隊；等到工作順利完成，你鬆了一口氣，也不想再回頭問責部屬，不想去面對把真話說出口的尷尬。

久而久之，當事人沒有成長，對自己表現不佳多少也心知肚明；老是收爛攤子的同事，不滿情緒逐漸累積；雙方都開始質疑你做主管的能力。

如果你一開始就能對個人坦率溝通，也不致於最後把整個團隊都賠進去。

突破人才管理的盲點：優秀的人才一定要升遷嗎？「表現好，就升遷」是傳統主管的盲點。

主管遇到優秀的部屬，當然要給他更高的職位、賦予他更多的責任，積極為他開闢更廣闊的職涯舞台，不對嗎？但是，部屬可能會因為個人的個性、興趣、甚至人生階段當下的需要（如照顧家人），而對工作有不同的需求。

如果忽略了這點，升遷不但不是獎勵，惜才愛才的善意，反而變成讓人才提早離開公司的推力。主管必須認清，升遷不是每個人永遠不變的職涯目標，升遷也不是優秀表現的唯一獎勵。

好主管是讓部屬發光、讓自己成功。引領團隊前進的，不是主管的權力，是徹底坦率的關係。

【書籍資訊】
《徹底坦率》