減重焦慮不是你的錯!減重名醫蕭捷健《碳水循環》:你不是意志力不夠,而是選錯了方法
蕭捷健醫師在《碳水循環》中溫柔呼籲:體重焦慮不是你的錯,你只是選錯了方法。本書針對常見減重迷思,提出與身體合作、非極端的科學方法,幫助你改善代謝、找回健康與快樂。無需禁澱粉、不必自我折磨,讓瘦身成為自然且可持續的生活節奏。
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《善意與信任》揭示了網路時代中人際關係的變化,探討在市場思維與社群媒體滲透下,傳統的「共享關係」如何被「交換關係」取代,導致信任感下降與人際疏離。從心理學觀點出發,作者指出數位量化與社會比較讓我們愈來愈難真誠互動,也讓自我價值感受到衝擊...
對女性而言,人格特質與薪資的關聯性非常高,「親和性」、「爭強好鬥」、「神經質」...等都會影響女性的求職經歷與薪資,本篇為您詳列在職場中可能被低估錯漏的特質與偏見,為您組織開發具有創新能力的女性人才。
圖片來源:pexels
從研究文獻中可看出一個顯著的現象:女性的人格特質比男性的人格特質更能預測所得。不只是一篇論文,許多論文都得到相同的結果,而且在加拿大的研究中同樣獲得證實。
其中最具代表性的,是艾倫.尼胡斯(Ellen K. Nyhus)和恩寶.龐斯(Empar Pons)在研究中指出,對於職場中的女性,人格特質顯得更為重要。(用術語來說,在調整前的迴歸中,人格特質變數的調整後R平方對於男性而言是0.7%,對於女性的數字則是5.0%,具有很大的差異。)
情緒穩定度會影響女性的薪資多寡,「親和性」也是如此,許多研究顯示高「親和性」會為女性薪資帶來負面影響;也就是說,不管原因為何,親和性高的女性似乎所得較低。在加拿大的數據中,女性的「親和性」每增加一個標準差,所得會減少7.4至8.7%,但是男性卻沒有出現相同的所得減少情形。
梅莉莎.奧斯朋.格羅夫斯(Melissa Osborne Groves)在對性別與所得之間關係的研究中,探究除了五大人格特質之外對美國和英國女性所得具有預測力的其他因素,得到一些引人注目的成果。舉例來說,「外部性」(也就是相信「所得多寡取決於命運或運氣」)得分每增加一個標準差,所得會減少超過5%,這可能意味著良好的自我控制感對生產力有益。不過,也得小心別讓這種積極性格走得太遠,因為「保守退縮」得分每增加一個標準差,所得會減少3%;而「爭強好鬥」得分每增加一個標準差,所得則會減少8%。這些數字再次證實,女性人格特質與所得之間的關聯性遠高於男性。
值得注意的是,「爭強好鬥」特質對男女的所得都有影響,但情況卻截然不同。「爭強好鬥」對於高職業地位男性而言,與較高所得相關;但對低職業地位男性來說,卻與較低所得相關。也就是說,如果你是保齡球館服務員,就不該表現得像個喜怒無常的公司創辦人;但如果你是企業執行長就沒有關係,甚至還有加分的效果。相較之下,具有「爭強好鬥」特質的女性不論職業地位高低,都會和所得減少相關。
看來「人格特質對女性所得影響較大」已經是不爭的現實,但這對我們而言意味著什麼?答案很簡單,那就是:發掘女性人才的困難度較高,需要一套更精妙的面試技巧。舉例來說,有才能的女性似乎比較少自我彰顯,以免被人覺得爭強好鬥,因而招致職場上流言蜚語與不利對待。在這樣完全不公平的狀況下,你還是可以有技巧的透過和推薦人及應徵者本人的對談,洞悉應徵者的實際才能與工作投入程度,找出隱藏的女性人才。
有些雇主不喜歡(或是擔心顧客不喜歡)女性的某些特質,因此給予具有不受歡迎特質的女性較低薪資(甚至根本不錄用),而給予具有受歡迎特質的女性較高薪資和較好職位。這種雇主傾向以更好條件聘用特定特質女性的做法,我們稱之為「好女孩假設」。
身為雇主或人才發掘者,你也可以利用社會普遍的刻板印象進行反向操作,聘用具有不符市場期望特質的女性(或男性),從而獲得潛在套利及顛覆刻板印象的機會。當然,有些不受歡迎的特質確實會影響工作績效,因此你需要對人力進行適度安排。例如,在一些消費者抱持刻板印象、認為男性較具專業的工作中,可以安排男性銷售人員,以增加對顧客的說服力;這樣做雖然乍看之下不太公平,但在市場並不排斥女性人格特質的工作上,女性反而更有發揮長才的空間。如果你比市場上其他人更客觀看待這個事實,就可以找到一些相對來說更適合、更優秀的員工。
希望上述理由能充分說服你多考慮給「非好女孩」一點機會。積極表現的女性往往會讓客戶和同事敬而遠之,但你不必用相同的態度對待她們。當就業市場認為她們會對客戶、同事、主管、雇主帶來負面影響而給予較低薪資的同時,至少你可以表現得更為客觀超然,並且盡可能遠離偏見影響。你應該對才華洋溢的女性投以更高關注,儘管她們的人格特質並不總是完全符合市場當下喜好。
也有一些研究發現,有些偏見和女性的實際績效表現無關,完全是女性的某些特質導致。這些研究雖然並非完全無懈可擊,但綜合來看,依然能為我們提供一些線索,了解女性在日常生活中所遭遇的差別待遇。
在經濟學家馬丁.阿貝爾(Martin Abel)所做的一項研究中,研究人員徵求兩千七百人從事抄寫工作,並安排一位假老闆透過線上通訊方式評價員工表現。結果發現,讓假老闆給予負面評價時,員工的工作滿意度就會下降,連帶對工作的重視程度也開始降低。這個發現看起來似乎很普通,畢竟誰不知道員工不喜歡被老闆批評呢?請別著急,這項研究真正驚人之處在於:當員工被告知負面評價來自女性老闆時,工作滿意度下降幅度是來自男性老闆的兩倍。由於假老闆完全沒有跟員工當面接觸,基本上可以排除是其他因素造成上述效應。這項研究告訴我們:人們似乎更難接受女性上司的批評。
在另一篇關於職場女性說話聲調感知的研究報告中,為我們提供進一步證據。比較一般人對女性和男性說話聲調的感知評價後,研究者發現對女性說話聲調的評價往往較負面。較低沉的嗓音通常被評價為「較具權威性」,以至於女性較難用原本的嗓音來下達指令,否則很容易被評價為「專橫刺耳」。於是女性不得不在這一點上特別努力,例如柴契爾夫人(Margaret Thatcher)曾經聘請口語教練來教她大幅降低說話時的聲調。更令人驚奇的是,二戰結束以來,女性說話音調有明顯下降的趨勢。在過去,女性的平均聲調約比男性高出一個八度,但時至今日只高出三分之二個八度。這表示女性正試圖融入更符合「管理階層」形象的社會角色,但在說話聲調的偏見影響下顯然並不容易。
最後,讓我們一同思考前面提過「神經質」和「親和性」兩項人格特質會為女性薪資帶來負面影響,這到底意味著什麼呢?
女性主義者會告訴你:「這是要求女性應該要堅強,但不能太過強硬;要態度堅決,但不能惹人厭;要像男人,但不能太像男人,在職場上必須走一條幾乎不可能存在的中間路線。這種高度期待在政治上很難達成,在職場上亦是如此。」另一種完全和女權主義相牴觸的觀點則是:「難相處的女性就只是個麻煩人物。員工如果是麻煩人物,對公司而言就會增加成本。」但是如果這個說法能夠成立,不是應該幫「親和性」高的女性大幅加薪嗎?
因此,我們想再次提醒:請保持開放心態,接納「『難相處』的女性可能在職場上被低估」的觀點。這意味著,女性被迫在可被接受、但範圍較窄的職場角色中做選擇。因此,你可以培養更寬廣的視角,想想如何幫助她們融入職場,藉此改善這個情況。
請記得不要從「解決女性遭遇的職場問題」的角度來思考,而是從「為組織開發具有創新能力的女性人才」的角度來思考。
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