商業思維學院院長游舒帆在與《原力心態》作者的交流中，獲得了許多啟發。《原力心態》一書特別強調如何激發個人潛能、影響他人，以及順應天賦發展的重要性。由於他近年來專注於教育相關產業，對書中提出的觀念與方法格外有共鳴。
本文轉自 我與《原力心態》作者交流的收穫
在六月初的時候收到來自天下文化的邀請，希望我能與 Frederik G.Pferdt 博士進行線上交流。不過這個交流因為我這邊的一些變故，所以改成我以文字進行提問，而博士則以書面回覆我的提問。
這本書剛出版時，我曾寫過簡短的推薦序，我的原文是：「《Google模式》告訴我們怎麼經營公司，這本書則讓我們知道如何啟發人。當 AI 解放了生產力，企業勝出的關鍵將是創造力，而正確的領導方式，永遠是員工維持創造力最關鍵的因素之一。」
這本書，被稱為《Google模式》的續篇，特別強調如何激發人、影響人，順應人的天賦去發展。因為過去幾年從事的大多是教育相關產業，對這些觀念與想法特別有感。
這本書中有許多觀點都引起我很大的共鳴，例如未來思考，鼓勵人們「準備好面對未來的心態」，不用停在現在，而是勇敢地思考未來，並主動迎向未來。找到並發揮自己的「X 特質」，這個 X 特質（Dimension-X）指的是自身獨一無二之處，你也可以稱之為天賦。
而 Frederik G.Pferdt 博士過往的工作之一，便是在組織內用未來思維帶領團隊，鼓勵並激發他人的 X 特質，即便這些 X 特質可能與組織的階段性目標產生衝突。
以下是我提出的五道問題，以及 Frederik G.Pferdt 博士給我的懇切回覆。
問題一：企業可以如何將「Dimension X」應用於人才識別與發展？
提問背景：我覺得鼓勵人們發揮「Dimension X」很棒，但過往我們學習的各種管理技巧與人力資源的制度，經常不利於個人「Dimension X」的發揮。
博士的回覆：
Dimension X 是我們內在的獨特火花——它是熱情、超能力與我們最想對世界產生貢獻的交會點。雖然是個人化的，但它極具實用性。當人們從 Dimension X 出發，他們不僅表現更好，更能以能量、清晰與使命感前行。
我自己的 Dimension X 是由想像力驅動的行動傾向。無論是申請 60 多個訪問學者職位才進入史丹佛，或是沒經過任何人批准就創立 Google Garage，這樣的衝勁讓我持續前進，也持續開啟新的未來。
雖然 Dimension X 從自我探索開始，企業可以透過制度與儀式來發掘與發展個體差異。
像是設計「Dimension X 檢視時刻」：
● 你現在是被什麼點燃的？
● 你帶來什麼團隊未曾意識到的獨特價值？
● 上次在工作中覺得充滿生命力是什麼時候？
這些對話讓工作從任務管理轉為潛能啟動，讓人將內在能量與有意義的工作對齊。
我也鼓勵團隊畫出人生重要時刻（高峰與低谷），從中找到貫穿其中的共同特質——那通常就是你的 Dimension X。一旦命名它，人們會開始有意識地使用它。
進入 AI 時代，人類的獨特性更顯珍貴。AI 是快速又強大的夥伴，但它沒有 Dimension X。那道火花、那種視角，是人類獨有的。
當我們越理解自己的 Dimension X，就越能善用 AI 去放大我們的創造力與人性。
所以，雖然 Dimension X 是從個人出發，當組織擁抱它，它就會變成文化解鎖的關鍵。它培養人才、激發創新，讓人活成真正的自己。
而這也正是團隊共同打造未來的起點——人機共創，齊頭並進。
我的收穫：
三個關鍵提問很有啟發，我試著運用看看，覺得我的 Dimension X 確實在這過程發揮了。
被什麼點燃？帶給團隊什麼未曾意識的價值？上次感受到充滿生命力的時刻？
第一個問題：我經常被能幫助他人，能參與有趣的問題而點燃。
第二個問題：我能帶給團隊「他們是個有價值的人」、「他們能做得更好」、「原來可以這樣看待問題」的感覺。
第三個問題：當我協助他人跨越一個艱難關卡，並看見對方笑容，並覺得自己真的跨過了的那一刻。
問題二：員工培養 Dimension X 後可能離職，企業該怎麼看待？
提問背景：現在招募難度很高，許多企業主都擔心員工訓練完後就離職。更魂遑論鼓勵員工去找尋自己的 Dimension X。因為一旦員工發現現在的環境無法讓他發揮自己的 Dimension X，那他很可能會另謀他就。我想問問作者任職過的企業會如何看待這問題，而他自己又是如何看待這問題。
作者回覆：
這確實是一個真實且全球普遍的矛盾，也是一個反思「企業在人類發展中角色」的機會。
有句知名對話是這樣的：
「財務長問執行長：我們投資員工成長後他們離職怎麼辦？執行長回：如果我們不投資，他們留下來才更可怕。」
真正的風險不是人走，而是人留、卻不成長。
如果我們想打造具創新力、適應力與未來性的組織，就必須支持人的成長，即便那會讓他們走向新的機會。事實上，當人們在公司內感受到被看見、被支持、被挑戰，他們更可能留下來、更有貢獻，甚至離開後也會成為企業文化的代言人。
我自己離開 Google 時，就是一個有意識的選擇。那不是逃避，而是成長的開始。我寫給同事的信主題是：「Time to G（r）o（w）」，象徵「離開」與「成長」其實是一體兩面。
所以我建議台灣的企業領導人：創造一個讓「成長」成為常態的環境。讓員工知道，發展他們的 Dimension X，不只是允許，更是企業信任與長遠眼光的表現。
這樣的心態，會吸引人才加入，因為他們知道，不論是否會一直留在這裡，他們會在這裡成長。
你將不只是「工作的地方」，更是「成為真正自己的地方」。
我的收穫：
這段作者的觀點跟我過往的主張幾乎完全一樣，覺得很受到鼓勵。過去我曾說過一模一樣的話「與其擔心培訓後人會走，更應該擔心你不培訓他，他卻死命留著」。
我同時也說過，如果一個人在組織內留著對他並不是最好的，那何不讓他離開。
「寧願留成愁，不要留成仇」這是我第一份工作的老闆跟我分享的概念。意思是寧願把人走之後的憂愁留給自己，也不要為了把人硬留下來而造成彼此的仇恨。
與其想盡辦法把人留下來，不如想盡辦法成為一個人人都能成長的公司。成為人才的孵化器與加速器，而不是想盡辦法圈養人才。
所謂「成為真正自己的地方」是一個能讓你發揮自己 Dimension X 的地方，而不是一個讓你肆無忌憚，胡搞瞎搞的地方。
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