在訪談中探討了「未來思維」與「擴展式同理心」對現代企業與個人成長的重要性。《原力心態》作者強調，同理心應建立在自我覺察之上，避免情緒過度吸收；而未來不是預測出來的，而是從小實踐累積出來的。無論是大型企業還是中小企業，都能從簡單的儀式與價值實踐中，培養創新文化與永續成長力。
本文轉載自我與《原力心態》作者交流的收穫
查看上篇》商業思維學院院長游舒帆與《原力心態》作者對談精華（上）：打造人才成長環境，比留人更重要
問題三：如何培養同理心，又避免過度同理的副作用？
提問背景：過去我也很常強調換位思考與同理心，也曾為此寫過許多相關的文章。但總會有人問我「過度的同理心會不會反而有問題？」。從我的角度來思考，凡事過度都不好，但那個尺度到底該如何拿捏我也不是特別有把握。所以想說提出來請教博士。
作者回覆：
這是一個非常細膩又重要的問題。我在書中將其稱為「擴展式同理心（expansive empathy）」——這是一種從自我覺察出發的同理，而不是單純的情緒吸收。意思是：你能與他人同在，而不迷失自我。
我曾在 Google 和史丹佛設計一門課程，讓工程師、設計師與學生與位於加州費利蒙的聾盲學校合作，了解視覺與聽覺障礙者如何與世界互動，以及他們如何使用科技。
課程從「蒙眼早餐」開始，這是一個難以忘懷的體驗，讓學員用身體感受困難，而不只是討論它。這頓早餐激發了數十個創意，後來開發出來的原型如語音控制、無障礙介面、輔助應用程式等，已被廣泛應用於全球各種科技產品中。
這就是同理的實踐：走入他人的經驗，與他們一起設計出更好的解決方案——不只是為他們，也為我們所有人。
但同時，我們也必須理解：同理不是把所有人的情緒都背在自己身上，它是「容納空間」而非「吸收負擔」。在團隊中，一個實用的方法是「視角交換練習」，邀請成員在討論或決策時，嘗試站在另一位同事的立場。這能培養同理的肌肉，但不會導致耗竭。
還有一點也很重要：我們也需要練習對「未來的自己」的同理心。
請自問：「我的未來自己，今天需要我做什麼？」這樣的反思，如果定期進行，能改變我們的行為、選擇，甚至重塑我們與他人共創的文化。
同理心不只是「柔軟」，它其實是我們形塑更美好未來最強大的工具之一——一起來使用它吧。
我的收穫：
作者的部分回覆在書中有提到，但這整段回覆比我想像的更好、更有力量。我很喜歡開頭的定義「自我覺察出發的同理，而不是單純的情緒吸收」。或許有些時候我們會將同理與共情化為等號。
可實際上的同理心應該是能體會對方當下的感受，藉由覺察的方式讓自己能同理在那個當下身體、心理各方面的感受。
但這並不意味著要連帶承受對方的各種情緒，就像我可以同理一位被員工在社群上控訴 PUA 的老闆，但他認為自己只是基於關心。在這種狀況下他的心情可能是悲憤、哀傷，甚至打定主意未來不想再主動關心員工。
可是我完全不需要吸納他的情緒，讓自己也變得害怕與員工建立關係。
以前有好一段時間，我需要經常幫別人消化情緒，因為大家總覺得找我聊天能被開導或者獲得支持。但我那時還沒學會怎麼避免吸收別人的情緒，所已經聽完後經常會感到沉重，甚至為對方擔心一大堆，最後把自己搞到疲憊不堪。
後來我學會的是課題分離，也就是將對方跟我是完全分開，我能理解，也能設身處地為你著想，但不會將對方的情緒 = 我的情緒，也沒必要將對方的感受 = 我的感受。能做到這樣，我的聖人病就因此被治癒了。
問題四：除了 Google，您認為哪些企業最善於實踐未來思維？有哪些經驗可以借鑒？
提問背景：我想請教作者的是，是否只有少部份環境才有這樣的空間去鼓勵員工發展 Dimension X，有沒有更多成功經驗跟失敗經驗可供借鑑。
作者回覆：
我曾有幸與來自 NASA、Uber、Samsung、SAP、Audi、Lufthansa、BMW、Mercedes-Benz、Faber-Castell 等機構的領導人合作，也包括許多勇敢的創新型新創與前瞻教育機構。
這些經驗讓我明確看到：真正具未來性的企業，不只是想像未來，而是把它「實踐」出來。
我很欣賞像 Patagonia 這樣的公司，將未來思維當成一種責任，貫徹在每個決策裡，不只是寫在使命宣言上。又如 IKEA，他們創造了「未來生活實驗室」，探索我們未來幾十年會如何生活。他們不預測未來，他們原型化未來（prototype the future）。
我學到的一個關鍵點是：
能將價值觀落實到行為的公司，關鍵在於「儀式（rituals）」。
例如在 Google X，我們舉辦「亡靈節（Day of the Dead）」儀式，來哀悼與慶祝那些失敗的大膽構想，讓團隊有機會哀悼與成長，也讓「失敗」被正視為創新的必要歷程。
又如在 Google，我們創立了「企鵝獎」，表彰那些勇敢冒險的人，即便專案最終失敗也無妨。因為企鵝是第一個跳入未知水域的動物——這成為我們文化中勇氣的象徵。
這也是我今日與全球企業領導人合作的重點之一：幫助他們透過儀式、習慣與共同實踐，將價值觀真正活出來。當價值觀被實踐而非書寫，它會改變人們的思考、領導與合作方式。
但我也看到一些常見錯誤：企業把 AI 當成創新的終點，而非整合進「人性文化」的一部分。最具未來性的團隊不只是導入 AI，而是與 AI 共同創造。他們把 AI 當成夥伴，而非取代者。他們建立系統，讓機器發揮速度、規模、分析的優勢，而人類則專注於想像、共感、賦予意義與大膽創造。
這些團隊培養的不是技能，而是一種心態（mindstate）：包括積極樂觀、開放好奇、擴展式同理、活出獨特的 Dimension X 的勇氣。
因為未來，不屬於最強者，而是屬於那些願意實踐未來的人——與科技同行，懷抱意圖與真誠之心。
我的收穫：
獨特的做法，還是非常看企業有什麼樣的土壤。歸根究底還是看創辦人或經營團隊的起心動念。
之前看職游分享提到有大型企業找他們去企業內部做職涯探索的課程，我覺得這就是一種突破。因為過往企業就如上面我提到的，他們很擔心員工知道的太多，會得太多，想法太多，最後就會有異動的念頭。
如果我們幫他探索職涯，他會不會就去走他自己的職涯，對我們毫不留戀了？
其實這還是回到起心動念的問題。如果你的本意是希望這個人更好，是希望發揮這個人的無限可能，但又希望他能留在目前的崗位上。那你就得有土壤能讓這樣的人才有所發揮才行。
建立環境，激發潛力，讓被激發潛力的人能在當前的環境自在發揮，這才是雙贏策略。
問題五：台灣多數企業是中小型企業，要如何在有限資源下實踐未來思維？
提問背景：這還是回到很實際的事情，台灣都是中小企業，人數不多，甚至都沒有專業的 HR，可以如何開始實踐未來思維。
作者回覆：
這是一個非常關鍵的問題——因為中小企業與新創在實踐未來思維上其實具備巨大優勢。
為什麼呢？因為他們常由充滿好奇心的人所領導，沒有太多老舊系統、官僚體系或「我們一直以來都這樣做」的包袱。這種敏捷與開放，是一種超能力。
而且，未來永遠是從「一個人」開始的。
無論組織大小，都是從一個人問出一個更好的問題開始的：
我們想打造怎樣的未來？
這週我們可以做一個什麼小嘗試，讓我們更靠近那個未來？
你不需要大型創新部門來開始——你只需要一個火花。
我看過許多強大變革是從最簡單的儀式開始的，例如：
● 每週五花 10 分鐘舉辦「未來星期五」，分享一個驚喜與一個大膽想法
● 茶水間牆上放一面「What if」牆，讓大家貼想像中的未來
● 會議中固定問一句話：「我們正在用這個決策，打造怎樣的未來？」
這些小實踐能釋放想像力——而想像力正是所有未來的起點。
未來思維不在於是否有正確答案，而在於你是否能建立清晰的方向、行動的勇氣與探索的能力。
所以我給台灣中小企業的建議是：
別等、別想太多。
從你已有的資源開始：你的人、你的好奇心、你的速度。
因為未來不是屬於最大企業的，而是屬於那些勇於想像未來的人。
因為未來，不是預測出來的——而是練習出來的。
我的收穫：
作者實問虛答了我這個問題。不過核心觀念圍繞在「從一個小地方開始」，可能是一個小動作，一個活動，一場會議，一個部門。總之，立刻開始。
這概念跟我在談論 AI 時的觀念一樣，有些人會想要規劃很了不起的 AI project，但我認為如果你連開始用都還沒，那你對 AI 的想像是有大偏差的。只有開始用，才會愈用愈好，才能真正看見效益。
所以不用廢話，如果你覺得未來思維真棒，那就開始落實未來思維吧。
