在追求正面形象的職場文化中，「有毒正能量」正悄悄侵蝕團隊的信任與活力。當同仁神情黯淡或面臨挫折時，主管若只用「打起精神、樂觀一點」草率回應，不僅否定了真實的情緒價值，更會迫使員工投入大量情緒勞動去壓抑痛苦，進而扼殺團隊的創造力與歸屬感。在逆境中盲目維持樂觀，只會讓領導者顯得脫離現實、可信度大打折扣。
二○二五年九月底，臺北捷運車廂內因博愛座讓位爭端引發的肢體衝突影片瘋傳社群，隨即掀起輿論在「大快人心」與「反對私刑」兩極立場間的激烈論戰與獵巫狂歡。然而，當我們始終停留在「發生了什麼、誰對誰錯」的 What 層次，公眾討論便只會陷入站隊互嗆的情緒迴圈，急著對眼前的火花做出反應，卻看不清背後醞釀衝突的結構與風向。
透過指導手冊，就能有效培育人才。
運用指導手冊培育人才
我在西友擔任人事部課長時，主管曾說：「財會部門的員工要能夠獨當一面，必須花上十五年的時間。」
他的意思是：「財會工作大致可分為商品會計與財務等四大類，要全部都經歷過一遍，必須花上十五年的時間。」
假如真是如此，財會部門的員工直到退休為止，就都只能做財會的工作了。花上十五年學會所有財會工作後，已經是四十多歲的中階員工。這時候，就算把這些人調到業務部門或商品開發部門，大概也是一竅不通吧。
這樣的話，不僅人才難以流動，組織也會跟著僵化。
用三倍的速度學會工作
一樣工作必須花十五年的時間才能學會，是因為主管都用口頭的方式來指導部屬，形成封閉的「口頭傳授世界」。
所以，我決定要打破這樣的限制，把這些口頭傳授的內容，用文字記錄下來。希望新進員工可以在某個程度上，學會過去原本要花上十五年才學得會的工作。
建立這個制度後，財會工作的負責人員，只要兩年的時間，就能學會處理各類的工作；只要五年的時間，就可以獨當一面。
透過指導手冊，就能有效培育人才。
數位編輯整理：楊逸竹，邱千瑜
Photo：tpsdave,CC0 Licensed.
