從雪柔・桑德伯格在喪夫後坦然分享悲慟，到微軟執行長薩蒂亞・納德拉公開談論照顧特殊需求孩子的經歷，頂尖領導者用真實的情感展現了強大的同理心與感染力。然而對大多數管理者而言，要在「與眾不同的強者形象」與「展現真誠脆弱」之間拿捏分寸，宛如走在隨時可能失足的鋼索上，既害怕過度坦白會削弱專業權威，又擔心過度防備造成團隊疏離。學者亞當・格蘭特與布芮尼・布朗指出，真誠需要兼顧時機、方式與對象。
臉書前營運長雪柔・桑德伯格（Sheryl Sandberg）在丈夫去世後坦然分享自己的悲痛與哀傷，並利用個人經歷與員工建立情感連結。桑德伯格並不刻意強調「光明面」，而是接受悲傷情緒的存在，並將其轉化為動力，對公司的喪假規定進行了重要的調整。育有腦性麻痺兒子的微軟執行長薩蒂亞・納德拉（Satya Nadella）也曾公開討論，平衡職業責任和家庭責任有多麼複雜，並闡述他的家庭經歷如何加深他身為企業領導者的同理心。
當然，我們大多數人都不是市值數十億美元企業的高階主管。對於權力較有限的管理者和領導者而言，展現真實自我的風險可能更高，他們也會擔憂如果坦承自己也是平凡人，就是違背「領導者應該與眾不同」的社會期待。
一位領導者曾這麼說：
這是我至今無法掌握的領域。舉例來說，「將完整的自我帶入工作」到底是什麼意思？如何在職場展現真誠的領導力與價值觀，但在表達這些價值觀的同時，還要做到不讓其他人感到被排斥？而我的團隊給我的回饋意見是，他們幾乎都認為我的領導讓團隊存在一種過度包容、過於自由的傾向。對我而言，這真的很難，因為我個人的價值觀和我成為真誠領導者的渴望就在心裡的兩端拔河。我想成為能夠激勵人心、有感染力、善於支持且富有同理心的領導者，卻又必須壓抑自我，這實在太難了。就像是我得時刻警惕、維持戒備，這對我而言著實是一大挑戰。
研究學者亞當・格蘭特（Adam Grant）與布芮尼・布朗（Brené Brown）曾經針對管理者表達真實情感的利弊展開廣泛的討論，結論是展現真誠雖有益處，但需仔細考慮時機、方式與對象的限制。比方說，他們指出，初入職場或背負負面刻板印象的人，往往需要先證明自己的專業能力，否則過於坦誠的顯露出脆弱的一面只會適得其反。此外，在某些情境下，坦承所有的想法或感受既不切實際又會帶來風險，而分享有爭議的觀點也可能引發強烈的反對或批評。
那該如何走在「真實的鋼索」上？
坦誠的表達情緒可能讓人覺得不自在、脆弱，尤其在一開始的時候。如果你也有這種感覺，以下是兩個可以幫助你入門的低風險方法：
- 承認共同的感受。在忙碌的時候，要承認自身與團隊的壓力，同時也要表達應對你們共同面對壓力的信心。例如，你可以說：「我知道現在忙得不得了。我感到壓力很大，想必你們也是。不過，我們一定能挺過去的。」
- 社交分享。分享你在工作或個人生活中遇到的挑戰或障礙。保持在舒適圈內即可，無須吐盡心聲，重點在於展現些許人性化的一面。
你還可以在下一次團隊會議裡花點時間進行以下活動，鼓勵團隊成員展現真實的自我，並建立分享情緒的常態氛圍：
- 團隊分享。在會議開始時提出問題，引導成員進行個人分享。要求所有人輪流發言，確保每個人皆有說話的機會。例如，你可以問：「此刻有哪一件事令你感到愉悅？有什麼事正壓在你心頭？」以這種方式提出問題可以賦予對方自主權，自行決定分享的內容與深度。如果他們並不想深入討論，只需回答「天氣很好」和「今天午餐吃什麼」就能敷衍過去。
- 個人敘述。請團隊成員繪製自己的人生旅程地圖，納入重大的高低起伏，然後與團隊分享其中的亮點。同樣，成員可以選擇自己願意分享到什麼程度。這項活動可以深化人際理解，有助於建立更具同理心的團隊氛圍。如果能在公司以外的地點進行，效果必然更好。
- 坦誠的契機。當你感覺眾人似乎刻意避開重大新聞悲劇或公司裁員等明顯議題時，召集大家開會坦誠交流，鼓勵人們分享真實的想法與感受。有家公司將這些分享真實感受的機會稱為「尤達大師的哲理」（Yoda in the room），形容得十分貼切。若有必要，不防先將團體分成幾個人數較少的小組以促進坦誠交流，然後再匯聚全體分享成果。
